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Passo a passo processo trabalhista

De todas as questões que são perguntadas a nós todos os dias aqui no Gabriel Malheiros Advogados, temos uma unânime, questionada por absolutamente todos os nossos clientes: quanto tempo vai levar meu processo? 

A melhor maneira de entrar na justiça trabalhista é com assistência jurídica. Então, além da opção de contratar um advogado particular, você pode procurar o sindicato da classe ou a defensoria pública da sua cidade.

Mas, a realidade é que não existe resposta certa para essa pergunta, pois cada caso é um caso. Não existe processo idêntico, todos os processos possuem particularidades diferentes, provas diferentes, sejam documentos ou testemunhas, o que faz com que cada processo seja único.

Portanto, antes de começar essa explicação, eu já quero deixar um alerta para fugir de qualquer advogado que ofereça um prazo certo de duração de processo, isso realmente não existe.

Dito isso, o que está ao nosso alcance é fazer uma estimativa e é para isso que estou aqui hoje, para te dar uma noção do prazo de acordo com as etapas de um processo trabalhista.

Você já se perguntou o porquê de alguns processos levarem 6 meses e outros levarem anos? Está curioso para saber? 

Então, continue lendo esse artigo até o final que você vai descobrir o passo a passo de um processo trabalhista e como cada uma das etapas abaixo funciona.

  • Distribuição da ação
  • Audiência de conciliação
  • Audiência de instrução
  • O julgamento
  • Fase recursal
  • Fase de Liquidação
  • Fase de Execução
  • Quanto tempo demora um processo trabalhista?

Então… Vamos lá?

Distribuição da ação

Quando você se encontra com o seu advogado e é atendido pela primeira vez, você conta a ele sua história. Desde já te adianto que um bom escritório saberá identificar todos os seus direitos e pedir até mesmo além do que você faz jus e não sabia.

De tal modo, o seu advogado vai formalizar a sua história por escrito, incluindo a fundamentação jurídica e quais são os seus pedidos, no que chamamos de reclamatória trabalhista. Uma vez terminado o documento, ele vai distribuir em um portal online chamado PJe e após a assinatura eletrônica do seu advogado, já será dado um número ao seu processo.

Normalmente, nesse mesmo instante, ou pouco tempo depois, o advogado já recebe o agendamento da primeira audiência, chamada de audiência de conciliação.

A data varia de acordo com a localidade onde você reside e a demanda da justiça do trabalho por aí. Advogando no interior, já vi essa audiência ser marcada para a semana seguinte. Em grandes centros, como São Paulo, Curitiba ou Belo Horizonte, costuma levar de 3 a 4 meses. Em tempos pandêmicos, é normal que demore 6 meses ou mais.

Além disso, devo te alertar que o tempo também varia de acordo com a vara onde seu processo vai cair, pois, embora todo o aparato judiciário trabalhe com prazos, cada uma tem o seu próprio ritmo e alguns cartórios são mais ágeis, outros são mais lentos e tudo isso é interligado ao número do processo com que eles lidam todos os dias, que também varia de local para local.

Do mesmo modo, me sinto na obrigação de deixar claro que não é o seu advogado que escolhe a data dessa primeira audiência de conciliação, tudo isso é gerado automaticamente pelo sistema, que obedece uma pauta de audiências.

Perceba que, apenas nessa etapa inicial, é possível que seu processo já leve alguns meses.

Audiência de conciliação

Vou começar esse tópico contando uma coisa: a cultura da justiça no Brasil tem cada vez mais se inclinado para os acordos. Na justiça do trabalho, isso é levado a cabo e obrigatoriamente existe uma audiência só para isso, chamada de audiência de conciliação.

Nessa audiência, haverá a tentativa de acordo. A única finalidade é, de fato, buscar uma conciliação entre as partes.

Se houver acordo, o processo simplesmente já acabou. Isso acontece porque, além da cultura de acordo que te disse logo acima, a justiça do trabalho tende a ser a mais rápida das justiças, pois leva na literalidade um princípio muito conhecido do direito, o princípio da celeridade.

Só para você ter uma noção, na justiça comum os prazos costumam ser, na imensa maioria, de 15 dias úteis, já na justiça do trabalho diminui para 8 dias o tempo que seu advogado e o advogado da outra parte têm para contestar e replicar dentro do processo, por exemplo.

Mas, a questão de fazer acordo é muito complexa e deve ser revisada com o seu advogado ou quem quer que esteja te assistindo. Não é porque existe uma predisposição da justiça em fechar acordos que você deve fazê-lo se não for o melhor para si.

Inclusive, se você é bancário, por exemplo, o blog Gabriel Malheiros tem um conteúdo exclusivo explicando se vale a pena fazer um acordo, vale a pena dar uma olhadinha aqui .

Mas, voltando ao passo a passo de como funciona um processo trabalhista, é possível que não haja acordo, não é mesmo? Afinal, nem sempre há concordância entre as partes. Volto a repetir que você não é obrigado a aceitar nada que não acredite ser verdadeiramente justo.

Nesse caso, é agendada uma nova audiência, chamada de audiência de instrução e julgamento.

Audiência de instrução

Diferente da outra audiência, essa é muito mais complexa e leva mais tempo, pois é nesse momento que as partes são ouvidas, que são produzidas as provas e que os fatos são explicados para que posteriormente haja um julgamento.

É nessa hora que você, que entrou com o processo e é chamado reclamante, é ouvido pelo juízo. Do mesmo modo, será ouvido o preposto, que é o representante do seu empregador ou ex-empregador.

Então, se você tem testemunhas, documentos probatórios ou perícia, agora é a hora de, juntamente com o seu advogado, apresentar tudo.

Depois da primeira audiência, essa segunda costuma ser marcada em um prazo de 2 a 4 meses. Isso em tempos normais, tá bom? Em tempos de coronavírus, esses prazos estão, na maioria, atrasados.

Pela nossa conta, até esse momento seu processo já pode estar demorando até 8 meses (ou mais). 

Além dos tempos de anormalidade pandêmica, esse prazo ainda é estimado de acordo com as provas do seu processo.

Se, por exemplo, você está pedindo adicional de periculosidade e é necessário fazer perícia técnica no seu local de trabalho, o prazo que eu disse logo acima pode dobrar, já que o laudo é um documento demorado e essencial para dar prosseguimento à sua causa.

O que pode acontecer é que a primeira audiência do seu processo seja una, quando não há essa divisão entre conciliação e provas e todos os atos são realizados em uma única sessão. 

Sendo uma audiência una, geralmente você já sai de lá com a data do julgamento, a data da sentença marcada e é muito mais fácil saber a duração do seu processo, tá bom?

Mais uma vez, pondero: aqui estamos sujeitos ao quanto seu caso é simples ou complicado, porque a partir daí sua sentença pode sair em uma semana ou em meses.

E cá entre nós, é muito comum que o juiz agende uma data e que a sentença não seja proferida nesta data. Claro que, se você optou por um acordo, ele já é a sua decisão e não haverá nenhuma sentença a ser esperada. O juiz não julga quando as partes se conciliaram.

Só por isso, já dá para ter uma noção de porque alguns processos são rápidos e outros não. Então, peço que você tente não comparar o tempo do processo de conhecidos seus com o seu, ok? 

Meu maior conselho para que você não fique tão apreensivo é garantir a contratação de um bom advogado ou escritório, pois com certeza ele te dará notícias com frequência. 

O julgamento

Agora que você e a empresa já se pronunciaram perante o juiz e produziram todas as suas provas, é a hora do julgamento.

Por certo, a sentença só vem após a audiência de instrução e julgamento e poderá ser favorável ou contrária, de acordo com todas as circunstâncias e provas apresentadas ao juiz.

Na sentença, o processo poderá ser julgado como totalmente procedente, que é quando você ganha a causa sobre todos os pedidos feitos, ou parcialmente procedente, quando alguns pedidos são ganhos e outros perdidos.

Se o processo é totalmente perdido, em todos os pedidos, é chamado de improcedente.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo da Monique, uma bancária que foi demitida sem justa causa quando estava grávida, então ela procurou um advogado trabalhista para pedir a estabilidade. Como o escritório dela era especialista, além da estabilidade, foram averiguadas as seguintes condições:

A Monique tinha cargo de gerente e trabalhava 8h por dia, mas seu cargo só era de confiança em tese, na prática, Monique não tinha autoridade, portanto, tinha direito à 7ª e à 8ª hora.

Além disso, Monique trabalhava em um prédio do centro histórico, cujo gerador de energia configura situação de periculosidade e ela tinha direito ao adicional de 30% no seu salário.

O banco onde a Monique trabalhava não respeitava seu horário de almoço, ela constantemente trabalhava enquanto comia, prejudicando a saúde e desenvolvimento do seu bebê.

Como a Monique procurou um especialista, todo bom advogado enxerga por trás do pedido da cliente e percebe se há mais direitos por trás de tudo que ela relata. De tal modo, foram feitos, no total, 4 pedidos.

E isso é só a título de exemplo, viu? Na prática costumam ser muitos mais. Aqui no escritório, já tivemos processo em que todas as letras do alfabeto foram utilizadas na hora de elencar os pedidos da nossa cliente. De A a Z!

Voltando ao nosso exemplo, caso a Monique ganhe todos os 4 pedidos, a sentença do seu processo será procedente, caso ganhe apenas 2, será parcialmente procedente e caso não ganhe nenhum, será improcedente.

Mas, um processo nunca acaba na decisão de um juiz, que é o que chamamos de primeira instância, não é mesmo? Você já assistiu algum noticiário, ou mesmo filme ou novela que quem sai perdendo já logo afirma que vai recorrer? Na prática, isso é mesmo que acontece.

De tal modo, a parte que perdeu e ficou insatisfeita com a decisão de fato pode recorrer.

Fase Recursal

Se você ou se a empresa onde você trabalhava perdeu um pedido ou todos, significa que seu advogado vai ter que “apelar” para a segunda instância. Só a título de informação, no processo do trabalho chamamos a apelação de Recurso Ordinário.

Neste momento, não será mais o juiz que julgará o recurso, mas ele subirá para o Tribunal Regional do Trabalho, onde três desembargadores, chamados de turma, vão tomar uma decisão ao analisar a decisão do juiz de primeiro grau.

Nesse ponto, já no segundo grau, não chamamos essa decisão mais de sentença e sim de acórdão.

A depender do caso, o processo acaba neste momento. Contudo, ainda existe uma possibilidade de recorrer aos tribunais superiores, lá em Brasília.

Por meio do Recurso de Revista o seu processo pode ser submetido ao Tribunal Superior do Trabalho e, por meio do Recurso Extraordinário, ao STF.

Aqui no Gabriel Malheiros Advogados estamos utilizando cada vez mais desse recurso diante de algumas injustiças, mas, em regra, essa última fase já é bem menos comum, pois não são todos os processos que possuem respaldo para esse tipo de recurso em última instância.

Então, te peço para não ficar frustrado caso seu advogado não vá até a última instância, ok? Nem sempre é possível, nem sempre existe direito para isso. Aqui, faço mais um alerta de que um bom advogado te explicará direitinho o porquê de parar por aqui.

Finalmente, depois de esgotados todos os recursos ou caso nenhuma das partes tenha recorrido, haverá o que chamamos de trânsito em julgado, que nada mais é o momento em que a decisão se torna definitiva e irrecorrível, assim eu repito: não é mais possível recorrer depois que esgotaram-se todos os recursos ou depois que acabou o prazo para recorrer.

Nesse caso, o seu direito já está decidido! Até aqui, está parecendo muito simples, não é mesmo? Mas, eu preciso te alertar que entre as audiências, os advogados de ambas as partes seguem trabalhando no seu caso, peticionando respostas, contestando ou replicando à ação, além de ser comum fazer manifestações sobre despachos e pedidos do juiz.

Então, se você está pensando que a demora dos processos não se justifica por toda essa minha narrativa, saiba que é perfeitamente comum. Os trâmites são demorados e burocráticos, sobretudo porque mesmo após o trânsito em julgado, o processo ainda não acabou.

Tenho certeza que você concorda comigo que não adianta seu direito ser firmado e você não receber nada, né?

Precisamos transformar a decisão escrita, seja a sentença ou o acórdão, em números.

Fase de liquidação

Agora, começa a fase de liquidação da sentença, que é a materialização do direito decidido. Se, por exemplo, você ganhou verbas trabalhistas como 13º e férias, é agora que é numerado o quanto você vai receber.

Nessa fase, não é cabível qualquer discussão sobre direitos trabalhistas, tá bom? Isso já foi decidido daqui para trás, todos os tópicos anteriores deste artigo é o que chamamos de fase de conhecimento. A partir da liquidação, já temos outra fase.

Bem, como você, trabalhador, é quase sempre o autor do processo, cabe ao seu advogado apresentar os cálculos. O juiz abre prazo para as partes apresentarem os valores de acordo com os parâmetros estabelecidos na decisão. 

Se os cálculos coincidirem em termos de valores, há uma nova decisão, chamada de sentença de liquidação, onde já é determinado exatamente quanto a empresa deve te pagar.

Mas, como você já deve estar imaginando que a chance desses cálculos batem é mínima, né? De fato, sempre há uma divergência para atrasar mais e mais o seu processo.

Também por isso, o juiz pode pedir que as partes se manifestem novamente para entender o porquê da diferença. Sem falar que se for uma discrepância gritante, o juiz pode nomear um perito para fazer o cálculo. 

Ou seja, mais discussão processual e  demora para receber seu dinheiro. É possível que até aqui seu processo já tenha durado de 1 ano e meio a 2 anos.

Apenas depois que se chega a um resultado numérico, um valor exato, que o juiz decide como o pagamento será feito, se será parcelado, à vista, etc.

Fase de execução

Não quero te assustar, mas essa pode ser a fase mais demorada. Vou te explicar abaixo os motivos.

A empresa onde você trabalha ou trabalhava vai ser intimada a pagar no prazo de 48h, de acordo com a CLT. Às vezes, os juízes aumentam esse prazo, é uma prática bastante comum no direito civil que é trazida para o direito do trabalho.

Nesse ponto, caso a empresa esteja inconformada com a decisão sobre os números, pode se valer de outros recursos, como embargos, agravos e enfim, não vou te amolar com cada possibilidade, só quero que você saiba que, por incrível que pareça, esse ponto ainda não representa o fim do processo.

Se a empresa não entrar com nenhum recurso, será expedido um alvará em que o valor cairá na conta do seu advogado, que deverá prestar contas, já que ele é o responsável para repassar o dinheiro a você. A propósito, te aconselho a SEMPRE exigir do seu advogado essa prestação de contas.

Se a empresa sumir do mapa, não entrar com recurso e nem pagar ou se, ainda, o devedor não tiver dinheiro para pagar, temos que partir para a ideia de forçar essa execução, forçar esse pagamento.

Infelizmente, as hipóteses acima são muito mais comuns do que você imagina, então caberá ao seu advogado utilizar-se dos meios legais para verificar a possibilidade de penhorar ou bloquear bens da empresa, que podem ir a leilão.

Se a empresa não possuir nada no seu nome, o advogado deve partir para os bens dos sócios, que é o que chamamos de desconsideração da personalidade jurídica, podendo pedir penhora de conta e patrimônio de quem é dono da empresa.

Geralmente é aqui que seu processo trava. Os processos mais longos são aqueles em que a empresa dificultou o pagamento e gerou essa série de bifurcações que acabei de te explicar aqui.

Acredite, nem sempre o mais difícil é ganhar o processo! Receber, embora seja a melhor parte, também é a mais complicada e pode ser um caminho árduo.

Para ser bem sincera, não é de praxe que um processo trabalhista tenha tantos desdobramentos assim, mas, no geral, somos dependentes da índole da empresa. Já vimos aqui no escritório empresas que até fecharam acordos com os nossos clientes, sequer foram condenadas em sentença ou acórdão e, mesmo tendo entrado em um consenso conosco, sumiu no mapa e tivemos que forçar a execução.

Por isso que aqui no escritório alertamos sempre que acordo infelizmente não é garantia de nada. Ir até o final com um processo pode, pelo menos, te garantir muito mais dinheiro para lutar pelo seu recebimento.

Sem falar que, às vezes, nem é questão de falta de caráter, mas a empresa pode ter decretado falência e não ter de onde tirar o dinheiro, nem através da empresa, nem através dos bens dos sócios.

Nesses casos, o seu advogado pode passar anos correndo atrás de bens para fazer justiça em seu nome e lutar para que você receba.

Quanto tempo demora um processo trabalhista?

Agora que você já tem uma noção básica dos trâmites, vamos à pergunta que não quer calar: quanto tempo demora um processo trabalhista?

Aqui, no escritório Gabriel Malheiros, fazemos o possível para não sermos advogados que respondem “depende”, mas eu juro para você que nesse caso realmente depende, pois existem dois ritos de processo trabalhista a serem considerados: o rito ordinário e o rito sumaríssimo (para causas até 40 salários mínimos).

Se a sua indenização for de até 40 salários mínimos, a via correta é o rito sumaríssimo. Passando disso, o processo vai tramitar pelo rito sumário.

Por isso que eu bato na tecla de que é importantíssimo procurar um especialista em direito do trabalho, pois, no geral, é o seu advogado que vai averiguar todos os fatores para decidir qual dos dois ritos seguirá, principalmente na estimativa de valores.

Assim que você decide procurar um escritório ou qualquer outro meio de ajuda, imediatamente seu advogado vai analisar a complexidade do caso, se é uma questão mais simples e caso de rito sumaríssimo, ou se é complicado.

Aqui, uma série de fatores influenciam, como agilidade do cartório, o número de recursos que teve o processo, a complexidade dos cálculos, etc.

Por isso, o rito sumaríssimo é mais rápido. Já o rito sumário, a depender dos fatores que eu acabei de elencar nos exemplos acima, pode levar alguns anos.

Conclusão

Pronto! Agora você já sabe que um processo trabalhista pode ter 6 etapas principais: audiência de conciliação, audiência de instrução, julgamento, fase recursal, fase de liquidação e fase de execução.

Cada detalhe pertinente à cada fase tem seu próprio tempo e ainda dependem de outros fatores externos, como agilidade do cartório, do juiz, etc.

Por certo, a última fase é a mais problemática e que pode levar mais tempo, por isso, é necessário ter muita paciência e um escritório de extrema confiança, com advogados que lutem com você pelos seus direitos.

No mais, entender cada fase de um processo trabalhista é importante para entender o quanto pode demorar, a depender da complexidade do seu caso e da sua disposição e da empresa de fazer um acordo.

É certo que a demora excessiva é exceção, geralmente, com grandes empresas ou bancos, é pouco provável, para não dizer quase impossível, que haja sumiço sem pagamento ou decretação de falência, por isso, é importante não se precipitar e fazer um acordo que pode ser prejudicial e pouco condizente com o seu direito.

Promete para mim que não fará nada sem a supervisão de um advogado especialista em direito do trabalho?

Ok então, estamos combinados!

Agora, o único acordo que quero fazer com você é de que você vai compartilhar esse conteúdo com outras pessoas interessadas, seja alguém que já está com um processo na justiça, seja porque pretende entrar com um.

Então, envie o artigo pelo whatsapp, assine a nossa newsletter e fique atento, pois logo bato na porta do seu e-mail para te contar muito mais sobre seus direitos trabalhistas.

Até lá!

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Lívia Fernandes
OAB/MG 193.010

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Direito Trabalhista

Como conseguir equiparação salarial?

Você já se viu em uma posição em que estava fazendo o mesmo trabalho árduo de um colega, exercendo as exatas mesmas funções, mas ainda assim ganhava bem menos que ele? Conhece pessoas que já estiveram ou que estão nessa mesma situação?

Olha, eu particularmente conheço várias!

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, constantemente temos atendido clientes que são contratados para cargos que parecem inferiores e acabam fazendo as mesmas tarefas de seus superiores hierárquicos.

O que nem todo mundo sabe é que trabalhadores que praticam os exatos mesmos encargos, para o mesmo empregador, devem obrigatoriamente ganhar o mesmo salário. É o que chamamos de equiparação salarial.

Na verdade, o assunto se tornou bem comum, já que a discrepância entre o salário de dois trabalhadores, nas mesmas incumbências, é uma realidade triste, mas muito presente nas empresas brasileiras, seja por diversos motivos, desde o controle de caixa a até questões mais complexas, como discriminação e preconceito.

Já deu para perceber que a questão é muito mais profunda do que parece, né?

Além de toda essa questão social, há uma série de requisitos legais que devem ser preenchidos quando do pedido de equiparação. 

Você quer saber como conseguir a equiparação salarial? Se sim, eu te convido a ficar comigo até o final do artigo para você entender tudo sobre equiparação salarial e se tornar craque no assunto. Você topa?

Prometo que ao final desse artigo você saberá todo o necessário sobre:

  • Equiparação salarial
  • Paradigma
  • Requisitos para a equiparação salarial
  • Multa decorrente de discriminação

Então, vamos lá!

A equiparação salarial e o paradigma

No direito, sempre que falamos que algo tem proteção constitucional, é muito sério, pois a Constituição Federal está no topo de todas as leis do país.

Também por isso, a Constituição Federal visa promover o bem de todos e a igualdade social. 

Trazendo isso para a nossa questão da equiparação salarial, você percebe toda vez que duas pessoas estão exercendo a mesma função, mas uma ganha mais que a outra, temos caracterizada uma situação clara de desigualdade? Mais que isso: você consegue notar que equiparação salarial é a própria materialização da igualdade que tanto buscamos?

Então, logo de cara, já podemos concluir que o desequilíbrio de remuneração vai contra princípios constitucionais e, por isso, existem meios legais para a sua correção, já que tal situação acaba por ser interpretada como um tipo de discriminação e afronta a ideia de igualdade e isonomia.

A lógica é bem simples: duas pessoas que exercem a mesma função em uma empresa devem ser tratadas igualmente, inclusive no que diz respeito a sua remuneração.

A equiparação salarial prega que o trabalho de igual valor deverá ter como correspondência um salário de igual valor. E pronto! Nunca devendo importar se o mesmo é praticado por pessoas de sexos, etnias, nacionalidades e idades diferentes.

Por certo, a comparação do salário inferior deve ser feita com alguém que, exercendo a mesma função, ganha mais. Esse colega de trabalho a quem você vai se comparar – e o seu respectivo salário – é chamado de paradigma. Vou te explicar melhor no tópico abaixo.

Paradigma

Paradigma nada mais é que o empregado cujo valor do salário, em determinada função, serve para ser usado como equiparação ao outro trabalhador que faz a mesma coisa, mas ganha menos.

Para pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho, é necessário escolher um paradigma. Afinal, esse é o único meio de provar que você está recebendo menos que alguém nas mesmas condições que você.

É necessário usar como exemplo alguém que ganha mais ao desempenhar um trabalho igual ao seu, junto com você. Por isso, é essencial a indicação de um colega com o salário superior para que seja feita a equiparação.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Lúcio e do Mário, que trabalham em um banco. O Lúcio é analista de operação pleno, ao passo que o Mário é gerente de agência, ocupando um cargo sênior.

Nota-se que eles possuem cargos distintos, mas, na prática, fazem absolutamente as mesmas coisas todos os dias: tanto o Lúcio quanto o Mário administram as rotinas de prospecção, fazem fidelização de novos clientes, preenchem fichas para a abertura de contas, financiamentos e consórcios e ambos também trabalham na recuperação de crédito.

Por ser sênior, o Mário recebe um salário muito maior que o Lúcio. Contudo, a grande sacada é o que eu vou te contar agora: para fins de equiparação, o cargo não importa. 

O que realmente será levado em consideração é a função, o que é feito na prática, no dia-a-dia, é o que o direito trabalhista chama de verdade real dos fatos e princípio da realidade sobre a forma. Ainda que seus cargos sejam diferentes, na prática, se eles exercem a mesma função, logo,  há margem para o pedido de igualdade salarial.

Então, caso Lúcio entre com um processo trabalhista pedindo equiparação salarial, seu paradigma será o Mário, independente do cargo que ocupa.

E cá entre nós, como advogada trabalhista, acredito que o Lúcio de fato deveria entrar com esse processo, pois o Mário ganha praticamente três vezes a mais que ele, ou seja, ele poderá triplicar seu salário ao buscar o que lhe é de direito na justiça do trabalho.

Parece que é só um dispositivo da CLT, mas sendo bem sincera com você, leitor do blog do Gabriel Malheiros, a equiparação salarial acaba por ser um verdadeiro instrumento de justiça social, pois é o que faz com que um empregador deixe de segregar trabalhadores através do salário.

Requisitos para a equiparação salarial:

Falando em ser leitor do blog, você já deve ter percebido que aqui não somos muito fãs da reforma da CLT. A mudança legislativa trouxe mudanças significativas e prejudiciais na equiparação salarial, trazendo novos requisitos para que a igualação de salários seja possível.

Agora, é necessário que haja:

1. Identidade de função: isso significa que ambos os funcionários devem fazer exatamente a mesma coisa. Nesse contexto, a palavra identidade quer dizer idêntico e, assim, prega que as tarefas sejam iguais na literalidade.

Mas, como eu já te disse, não é necessário que o cargo tenha a mesma terminologia. Não há objeção nenhuma para que sejam cargos com nomes diferentes.

E o mesmo ocorre na via oposta, viu? Se os cargos tiverem o mesmo nome, mas as funções forem diferentes, então é impossível que esse seu colega de trabalho, que tenha cargo igual ao seu, não sirva como paradigma, o que afasta a  equiparação salarial.

2. Trabalho de igual valor: é aquele realizado com a mesma produtividade e excelência, incluindo a mesma perfeição técnica. Assim sendo, não basta apenas ter a mesma função, ambos precisam ter o mesmo desempenho, rendimento e produtividade para que haja a equiparação salarial.

Nota-se que esse requisito é tanto quantitativo, quanto qualitativo, já que além de produzir na mesma proporção, é preciso que o trabalho seja realizado com a mesma perfeição.

3. Serviço prestado ao mesmo empregador: ambos os colaboradores devem possuir o mesmo patrão. Então, muito cuidado para que seu paradigma não seja uma pessoa terceirizada, pois isso colocaria tudo a perder.

Tendo uma diferença de empregador, não é possível pedir a equiparação salarial.

4. Serviço prestado na mesma localidade: o salário entre dois empregados só pode ser equiparado quando ambos trabalham no mesmo estabelecimento.

Antes, era possível pedir equiparação com alguém da mesma empresa, que trabalhasse em outra localidade.

Após a reforma trabalhista, o perímetro foi reduzido ao espaço físico do estabelecimento empresarial. Isso quer dizer que não é mais possível pedir equiparação salarial de empregador de filiais diferentes.

Lembra do exemplo do Mário e do Lúcio que eu dei? Eles precisam necessariamente trabalhar na mesma agência bancária. Caso contrário, a equiparação salarial não será viável nos termos da lei.

Te falei que não somos fãs da reforma em muitos aspectos, né? Ainda que Mário e Lúcio trabalhem na mesma cidade, se não for na mesma agência, é impossível igualar seus salários e essa mudança foi muito danosa ao trabalhador.

Entretanto, quando se trata de direito bancário, algumas nuances podem acontecer e não podemos deixar passar.

Como eu te disse no artigo “Na hora da demissão, devo fazer acordo com o banco?”, as regras de promoção do banco devem ter um comparativo com o restante do mercado.

Lá no artigo, eu exemplifiquei para você que se um gerente de relacionamento de um banco está ganhando R$3.000,00 a menos em comparação com o mesmo cargo de gerente de relacionamento de outro banco, então esse primeiro gerente deve ter um aumento de R$3.000,00.

Por isso é importante que você consulte um advogado especialista em direito trabalhista bancário.

Você pode pensar que não tem direito à equiparação salarial, devido ao fato de não haver nenhuma pessoa na sua agência desempenhando as mesmas funções que você e ganhando mais, mas, pode ser que haja possibilidade de pleitear igualdade salarial a fim de corrigir as diferenças do mercado.

Aliás, as promoções dentro do banco existem exatamente para isso, para corrigir essas diferenças que estou falando. Então, é dever do banco manter um estudo do próprio mercado e não cometer injustiças na hora de remunerar os bancários.

5. Tempo de serviço: a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (ou seja, trabalhando na mesma empresa), deve ser menor que 4 anos e a diferença no tempo exercendo a mesma função que o paradigma, deve ser menor que dois anos.

Você deve estar se perguntando: o que isso quer dizer? Calma! Vamos voltar ao nosso exemplo.

Caso Mário tivesse entrado no banco no ano de 2016 e o Lúcio em 2021, o Lúcio não poderia pedir que seu salário se nivelasse ao do Mário, pois Mário já estava no banco há mais de 4 anos quando o Lúcio entrou.

Já o tempo de cada colaborador, na função que exerce igual a sua, não pode ter uma diferença superior a 2 anos entre ambos os funcionários.

Então, ainda que Mário tivesse entrado na empresa em 2018, 3 anos antes do Lúcio (ou seja, dentro do prazo de 4 anos da lei), se ele sempre exerceu as funções da gerência e o Lúcio foi contratado como analista júnior só em 2021, ainda que eles pratiquem as mesmas tarefas diárias, o fato de o Mário ter 3 anos a mais, impede que ele seja o paradigma para equiparação salarial.

O mesmo entendimento se estende ao caso de promoção. Se o Lúcio já estivesse no banco, mas fosse promovido ao cargo de gerência e só a partir de então passasse a exercer as funções iguais ao do Mário, não poderia usá-lo para fins de comparação.

6. Inexistência de quadro de carreira:  nada mais é do que a organização de uma empresa, que dispõe os cargos em níveis hierárquicos, descrevendo quais são os critérios a serem utilizados na promoção dos empregados.

Cada empresa tem seus próprios critérios para promover um funcionário, podendo ser só um requisito ou vários, como tempo de casa, meritocracia, etc. A escolha é do empregador.

Na hipótese em que a empresa tenha organizado um quadro de carreira por quesito de merecimento, antiguidade ou acumulação pela acumulação de ambos os requisitos, seja esse quadro organizado ou por uma norma da empresa, seja por acordo coletivo, não é possível realizar o pedido de equiparação salarial.

Aqui, a reforma trabalhista fez mais uma mudança em desfavor do empregado: ela retirou a exigência de homologação desse quadro de carreira por um órgão público. 

Então, não é necessário que esse quadro de carreira seja validado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, basta que ele exista para que se torne impossível a equiparação salarial. 

O que acontece, mais uma vez, é que quando se trata de banco a questão é controversa. Os quadros de promoções são feitos de forma muito arbitrária, sem explicitar porque cada bancário encontra-se em uma faixa salarial.

Muitas vezes, o quadro de carreiras prevê possibilidades de promoção, mas não estabelece claramente quais são os requisitos na literalidade ou muda as regras todas as horas, tornando impossível alcançar um grau mais elevado na empresa.

Todas essas questões são passíveis de gerar diferença salarial na justiça do trabalho, por causa da falta de transparência do banco.

7. Simultaneidade na prestação de serviços: com as mudanças da reforma, para existir a equiparação, os colaboradores precisam necessariamente ser contemporâneos, ou seja, além dos requisitos de 4 e 2 anos que já expliquei acima, é necessário que eles exerçam a mesma função, no mesmo tempo, de forma simultânea.

O significado disso é que depois de novembro/2017 tornou-se inviável a equiparação com um paradigma remoto, que não esteja trabalhando em conjunto com você.

Multa decorrente de discriminação

Por fim, trago uma boa mudança trazida pela reforma trabalhista: por incrível que pareça, a multa no valor correspondente a 50% do teto dos benefícios do INSS quando o empregado conseguir provar que o seu salário era muito mais baixo em razão de discriminação por sexo e/ou etnia.

A propósito, aqui no escritório, tendemos a acreditar que logo a multa será extensível a todo tipo de discriminação, afinal, a Constituição Federal prevê um rol exemplificativo muito maior que o da CLT.

Conclusão

Nesse artigo, você ficou sabendo tudo que é necessário para conseguir sua equiparação, incluindo quando ela é possível e quais são os requisitos da lei.

A equiparação salarial tem critérios muito específicos, que devem ser estudados um a um de acordo com a sua situação específica, já que é um dos direitos que mais exige análise de caso a caso.

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, já vimos empregados que ganhavam pouco mais que um salário mínimo, conseguindo equiparação com gerentes que ganhavam dez vezes mais. 

Embora sejam muitos requisitos, na prática, a equiparação tem se mostrado cada vez mais comum, pois de fato todas essas imposições legais, mesmo as trazidas após a reforma da CLT, existem e acontecem na vida real.

Por isso, é necessário e muito importante que você procure um escritório especialista em direito do trabalho para examinar o seu caso e investigar a possibilidade de equiparação salarial. Caso seu advogado constate a viabilidade, é possível que você ganhe uma bolada.

Se você conhece pessoas que estão nessa situação, não se esqueça de compartilhar esse artigo com elas. 

Além disso, te convido mais uma vez a assinar a nossa newsletter. Nós, da equipe Gabriel Malheiros, estamos preparando uma série de conteúdos que podem te auxiliar a descobrir que possui direitos que nem imaginava, já pensou?

Nosso objetivo é ajudar trabalhadores a recuperarem direitos. Então, se inscreva aqui embaixo e fique atento à sua caixa de entrada que logo eu estarei lá, com muitas novidades acerca do mundo do direito trabalhista.

Um grande abraço,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

Categorias
Direito Trabalhista

Aderi a um PDV, posso entrar com ação na justiça?

O Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou Programa de Demissão Incentivada (PDI) não é nenhuma novidade. Já faz muito tempo que algumas empresas se valem desse mecanismo para tentar desvincular funcionários antigos e com altos salários, já que suas demissões têm um custo muito alto.

Mas, nesses últimos 2 anos, o PDV voltou com tudo!

Também pudera, já que eu, você e todos os brasileiros estamos vivendo uma crise sanitária e econômica e sentimos uma diminuição no nosso poder de compra, tudo isso enquanto navegamos pela nova realidade trazida pela pandemia do coronavírus. 

Independente de cargo ou salário, é visível que o consumo geral diminuiu muito, fazendo cair a demanda por inúmeros serviços e produtos. 

Como tudo em termos de economia tem um efeito dominó, obviamente houve queda no faturamento das empresas, que agora estão se socorrendo do PDV para diminuir custos.

Empresas particulares e estatais, como Petrobras, Bradesco, Banco do Brasil, Correios e Caixa Econômica Federal, por exemplo, estão utilizando-se de programas de desligamento para cortar dezenas de milhares de funcionários nesses últimos anos.

Se esse já é o seu caso ou se você está pensando em aderir, saiba que não está sozinho, tanto porque a realidade do PDV está mais presente do que nunca, quanto porque nós, aqui do Gabriel Malheiros Advocacia, estamos com você e não vamos te deixar no escuro sobre os seus direitos. 

Você está com dúvidas sobre como o PDV ou PDI funciona? Então fica aqui comigo que vou esclarecer todas as suas dúvidas sobre o programa, incluindo a mais famosa: posso entrar com uma ação na justiça depois de aderir ao PDV?

Vamos lá!

O que é PDV ou PDI

O Plano de Demissão Voluntária é um meio que as empresas dispõem para diminuir o quadro de funcionários, ou seja, é um ato oferecido pela própria empresa para que o trabalhador peça para sair.

Apesar disso, existe um primeiro ponto que quero deixar bem claro já, aqui e agora: no PDV é você quem pede demissão. Você NÃO está sendo demitido!

Como eu já te disse, geralmente as empresas adotam um PDV quando têm funcionários que já possuem muito tempo de casa, com salários grandes, muitos dos quais já são até aposentados pelo INSS.

Você há de convir comigo que, quando colocamos os pés nos sapatos do empregador, entendemos que é bem difícil demitir funcionários tão antigos assim, seja porque eles já têm estabilidade, seja porque possuem um alto valor nas suas contas de FGTS.

São casos em que a multa dos 40% do FGTS, aquela que o patrão deve ao empregado quando demite sem justa causa, fica muito cara!

E sejamos honestos, em tempos de crise, a demissão de quem tem menos tempo de casa também se tornou mais difícil, já que houve queda na lucratividade das empresas.

Então, diante de dificuldades como a crise econômica, ou apenas com o mero intuito de renovar o seu quadro de funcionários e trazer uma galera mais jovem e que ganha menos, a empresa é motivada a criar um PDV.

Portanto, é seguro definir que o PDV nada mais é que um plano de incentivo para que o empregado peça demissão.

Consequências de aderir a um PDV

Por certo, ao ser demitido, você não tem direito ao aviso prévio proporcional e a multa dos 40% sobre o FGTS.

Então, você deve estar se perguntando: por que vou pedir demissão via PDV, se já de cara vou perder dois direitos tão importantes?

Mas, o PDV não existe sem contrapartida e é justamente essa a sua essência, pois, quando você anui com programa de demissão, ganha um incentivo financeiro da empresa, que vai te oferecer um valor de indenização em troca.

Na prática, cada empresa define qual será o incentivo que dará em compensação ao não pagamento do seu aviso prévio, multa de 40% e demais verbas trabalhistas. Aqui no GMA, já vimos trabalhadores ganhando (muito) mais de R$ 100.000,00.

A princípio, pode parecer muito tentador. Olha esse tanto de dinheiro de uma vez só, né?

Mas, para saber se de fato vale a pena, é necessário ponderar, em primeiro lugar, quanto você está deixando de ganhar no aviso prévio e na multa dos 40%, por isso é muito importante consultar um especialista, que vai te apresentar uma estimativa dos valores para você tomar a decisão de forma consciente. 

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo da Michele, que trabalhava no Banco do Brasil há 3 anos e aderiu a um PDV durante a pandemia do COVID-19, cuja indenização era de 05 salários.

Se Michele ganhou R$10.000,00 por mês durante todo o tempo trabalhado no banco, sua indenização foi de R$50.000,00.

Para saber se essa indenização se sobrepõe à multa do FGTS, por exemplo, é preciso saber há quanto tempo a Michele ganhava esse salário e aqui, nós já sabemos que durante todos os 3 anos, ela ganhou R$10.000,00 mensais.

Então, a multa sobre esse valor seria de 40% de R$28.800,00, já que o depósito mensal é de 8% do valor do salário bruto dela, correspondendo a R$800,00 mensais.  

O resultado final da multa de 40% seria o valor de R$11.520,00.

Outra forma de saber de quanto seria a multa de 40% é consultando o cálculo de depósito do seu FGTS e, a partir daí, simplesmente multiplicar por 40 e, depois, dividir o total obtido por 100.

Evidente, entretanto, que a multa é apenas um dos direitos que a Michele abriu a mão quando aderiu ao PDV, pois aqui, há mais um detalhe importante: assinar um PDV implica na quitação de todas as suas verbas trabalhistas, incluindo o não recebimento do aviso prévio e eventuais horas extras, férias, etc…

Para facilitar mais ainda sua compreensão, vou te dar um exemplo real, julgado recentemente:

Uma bancária que aderiu ao PDV do banco Nossa Caixa não conseguiu o reconhecimento da estabilidade pré-eleitoral.

Ela ingressou com uma ação trabalhista alegando que foi dispensada em 30/06/2010 e o seu contrato de trabalho se prolongou até 30/07 do mesmo ano, em razão do que  chamamos de projeção do aviso prévio.

Como é sabido, 2010 foi ano eleitoral e existe na lei uma proibição de demissão de agentes públicos sem justa causa no período de três meses antes das eleições até a posse dos eleitos. Então, essa bancária reivindicou estabilidade pré-eleitoral.

Mas, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região na cidade de São Paulo/SP rejeitou o pedido da empregada. Eventualmente, ela recorreu ao TST e o relator do processo observou que ela aderiu a um PDV sem vícios de consentimento.

O entendimento unânime do tribunal foi que, em se tratando de rescisão voluntária, houve renúncia expressa até mesmo da estabilidade provisória.

Portanto, você tem que analisar bem até que ponto vale a pena a adesão ao PDV e colocar tudo na ponta do lápis, junto com um advogado especialista, sobretudo porque é você quem sabe da sua realidade e deve ponderar se ainda está ou não está disposto a trabalhar.

Posso entrar com uma ação na justiça depois de aderir ao PDV?

Então, agora que você já sabe o que significa um PDV e suas eventuais consequências, vou logo responder a pergunta que não quer calar.

E a resposta é NÃO, geralmente você não pode! Mas calma, ainda há muito a ser analisado.

Antes de mais nada, para você entender de verdade sobre a possibilidade (ou impossibilidade) de ingressar com uma ação judicial após assinar um PDV, é preciso compreender que existem duas realidades: a do passado, que vem antes da reforma trabalhista, e a realidade atual, após a reforma.

Em resumo, a situação é a seguinte: até a reforma da CLT, em 11/11/2017, quando um funcionário aceitava aderir a um PDV, ele poderia normalmente ajuizar uma demanda trabalhista contra a empresa.

Ou seja, se ele era um bancário que não tinha cargo de confiança na prática, só em teoria, e trabalhava 8h ao invés de 6h como nós vimos que normalmente acontece e, eu já te expliquei nesse artigo, ele poderia reclamar as 2 horas extras diárias na justiça do trabalho. 

Agora, infelizmente ele não pode mais. 

A lei traz expressamente a previsão que a assinatura do PDV ou PDI enseja a quitação dos direitos decorrentes da relação de emprego, de forma plena, sem possibilidade de revogação. Em outras palavras, é o que eu já te disse: após a assinatura do PDV, você não pode ir à justiça do trabalho buscar direitos trabalhistas que ficaram pendentes.

Aqui no escritório, é comum que clientes fiquem indignados porque conhecem pessoas que aderiram ao PDV no passado e, ainda assim, conseguiram corrigir injustiças trabalhistas na justiça posteriormente. Nós do GMA compartilhamos da indignação! 

Mas, infelizmente, isso só foi possível porque essas pessoas assinaram o PDV até novembro/2017. Hoje, ao assinar o PDV, você precisa estar bem ciente que, em regra, não poderá entrar na justiça.

Por isso eu digo que o plano de demissão voluntária ou incentivada pode ser muito convidativo, mas é preciso ter precaução com as armadilhas trazidas pela reforma da CLT.

Contudo, toda regra tem uma exceção e, por incrível que pareça, nem tudo está perdido! Há uma hipótese na lei: você pode mover um processo trabalhista caso o plano não preveja nenhuma cláusula de quitação plena e irrestrita do contrato de trabalho.

De tal forma, há um meio do trabalhador ainda possuir o direito de reclamar na esfera judiciária trabalhista verbas não pagas, como por exemplo, nulidade de banco de horas, horas extras, intervalos intrajornadas e outros, que é quando existe uma cláusula expressa no plano que fale que não houve quitação plena e irrestrita do contrato de trabalho.

Eu vou ser sincera com você. Isso é muito raro. Que empresa perderia a chance de colocar essa cláusula e quitar de uma vez, todas as obrigações? Mas, não deixa de ser uma luz no fim do túnel, por isso, leia com atenção o seu contrato, mostre o seu PDV ao seu advogado trabalhista.

Mas, essa exceção não para por aí! Além disso, a pauta sobre quitação plena dos seus direitos deve ser definida por meio de convenção ou acordo coletivo, a serem realizados entre o sindicato dos trabalhadores e os empregadores.

Eu vou explicar melhor essa situação no tópico abaixo.

O PDV e o acordo ou convenção coletiva

Caso o seu PDV não tenha sido criado por acordo coletivo ou convenção, é possível que você tenha margem para pleitear seus direitos na justiça.

É fato que o PDV, quando já está previsto em convenção ou acordo coletivo, pode dar a quitação geral e consequente extinção do contrato de trabalho. Nesse caso, o empregador é beneficiado, já que todas as obrigações dele para com o empregado são saldadas.

O que acontece é que a negociação coletiva, firmada entre o sindicato que representa os trabalhadores da sua categoria profissional e a empresa, pode não ter preenchido todos os requisitos da lei.

Uma série de condições precisam ser cumpridas. É necessário analisar se houve convocação prévia, publicada em edital e postada em jornal de grande circulação, se os trabalhadores, sendo associados ou não, foram convocados para o comparecimento, se eles estiveram na assembleia e, por fim, se participaram da votação.

O quorum desta deliberação, necessariamente, tem que respeitar a CLT, que estabelece que em primeira convocação, para aprovação de acordo coletivo, é necessário voto, a favor, de ⅔ dos empregados, sejam eles associados ou não. Em segunda convocação, é necessário que haja  ⅓ de aprovação.

Logo percebe-se que não é tão fácil conseguir a autorização, em assembleia sindical, capaz de autorizar que exista um acordo ou convenção coletiva, sobretudo para uma matéria tão séria quanto dar uma quitação geral e consequente extinção do contrato de trabalho, quando o empregado adere a um PDV.

E um detalhe importante: No Banco do Brasil, não existe uma negociação coletiva referente ao PDV, então aqui é preciso atenção reforçada ao PDV, pois é certo que só serão quitadas as verbas descritas no documento.

Se você é ex-funcionário do Banco do Brasil, fique alerta à cláusula de quitação geral no plano de demissão.

Dado ao grande número de ex-trabalhadores que aderiram ao PDV durante a pandemia, fica pressuposto que  em todos esses casos, cabe análise minuciosa da documentação para descobrir se você tem algum direito pendente, incluindo a análise da validade ou invalidade da norma coletiva.

Por isso, caso você tenha aderido a um PDV, eu te aconselho a consultar um escritório especializado em revisão de acordos trabalhistas.

No mais, caso esteja tudo certo no acordo ou convenção coletiva, o entendimento da nossa justiça é que o dinheiro recebido a título de incentivo, através do PDV, já sanaria eventuais injustiças trabalhistas em favor do empregado.

Então, o que você precisa se perguntar: está sendo vantajosa essa compensação financeira?

Eu teria um valor alto para receber numa eventual ação trabalhista? Afinal, como eu te disse, não se trata apenas da multa de 40%. Você já analisou as horas extras que nunca recebeu? Você já viu se todas as suas férias foram pagas ou se seu intervalo intrajornada foi respeitado?

Caso você seja bancário, eu já falei de todas as questões que permeiam um acordo com o banco nesses dois artigos aqui (parte 1 , parte 2). Vale a pena dar uma olhada!

A partir da análise desses pontos, cabe a você tomar essa decisão.

Além disso, preciso te atentar sobre um último detalhe importantíssimo: para que haja saque do FGTS, é preciso que tenha cláusula expressa também, pois como eu já te disse, o PDV equivale a um pedido de demissão.

Fique atento a todas as cláusulas antes de assinar o PDV. Na dúvida, NÃO ASSINE antes de consultar um especialista em acordos trabalhistas.

Conclusão

Pronto! Nesse artigo você ficou craque em PDV e já sabe que o programa de demissão voluntária é um incentivo para que você se desligue do seu emprego e também aprendeu quais são as principais consequências da adesão.

Eu sei que você já está super alerta. Mas, nunca é demais pedir que você não se esqueça que, quando você resolve ser parte de um plano de demissão, quem está pedindo para sair da empresa é você! Isso implica em afastar de si uma série de direitos, em contrapartida a um incentivo econômico dado pelo empregador.

No que diz respeito à possibilidade de entrar com uma ação judicial após assinar à um PDV, em regra, essa possibilidade foi extinta com a reforma trabalhista. 

Contudo, é preciso observar se há cláusula deixando claro que todas as suas verbas rescisórias foram quitadas pelo empregador, quando da aceitação do PDV. Além do mais, é de extrema importância analisar se o PDV nasceu de acordo ou convenção coletiva.

Caso o programa não tenha sido criado por convenção ou acordo coletivo, você ainda tem margem para pleitear eventuais direitos remanescentes na justiça.

Por outro lado, caso haja previsão da quitação de todas as suas verbas em favor do empregador, a possibilidade diminui, mas ainda é possível observar se o sindicato cumpriu todos os requisitos para prever uma cláusula tão restritiva de direitos. Caso não tenha cumprido, seu direito continua vivo.

De tal modo, reitero que, caso você tenha aderido a um PDV nos últimos 2 anos, procure um advogado especialista em direito do trabalho, com ênfase na análise de documentos. Às vezes, ele pode apontar um direito que você nem sabia que tinha e te dar a oportunidade de buscar suas verbas trabalhistas na justiça.

Agora, eu vou ficando por aqui. Mas, antes, peço que caso conheça alguém que tenha aderido ao PDV, compartilhe esse artigo para que essa pessoa também tenha a oportunidade de lutar pelos seus direitos.

Não esqueça de assinar a nossa newsletter, combinado? Assim, você recebe diretamente no seu e-mail todo o nosso conteúdo e não perde nada que explicamos aqui, no Gabriel Malheiros Advocacia.

É só esperar que logo estarei lá no e-mail, com muitas novidades trabalhistas para te contar.

Então, até logo!

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

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Olívia Rodrigues
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Direito Trabalhista

PJ: Saiba se o seu CNPJ não está sendo usado para que você não tenha proteção da CLT 

Portrait of pensive female lawyer at her table

Uma prática antiga, mas que vem ganhando força nos últimos tempos, é a pejotização.

O termo já diz tudo, né? Trata-se de uma denominação dada às pessoas físicas que prestam serviços como empresa, através de um CNPJ, ao invés de serem contratadas como empregadas.

Em regra, não há nada de errado ou ilegal com duas empresas manterem uma relação, ainda que uma delas seja MEI. Mas, esse não é o caso da pejotização, vez que nesse cenário, há uma relação de emprego que é mascarada para driblar os direitos trabalhistas. Também por isso, a pejotização é crime! 

Você tem CNPJ, presta serviços e ficou confuso? Está preocupado? Calma! Eu não vou deixar ninguém desamparado aqui no blog.

Nesse artigo, vou te ensinar a identificar se seu CNPJ faz de você uma empresa de fato ou se, na realidade, você é um empregado e está deixando de receber a proteção da CLT e uma série de verbas e benefícios trabalhistas que são seus por direito.

Acompanhe essa leitura até o final que eu garanto que vou te deixar bem alerta sobre a sua situação como trabalhador, para que você se torne super consciente sobre o assunto e não tenha nenhum direito trabalhista reduzido ou mesmo perdido.

Vamos lá?

A pejotização

Repare que eu já comecei a falar em direito trabalhista reduzido. Sabe por quê? Porque é justamente isso que torna a prática ilegal.

Como eu já te contei, a pejotização é a expressão utilizada para uma modalidade de fraude trabalhista. Nesse caso, o empregador contrata uma pessoa física para trabalhar na sua empresa, desde que ela tenha um CNPJ para ele fingir que contratou outra empresa e, assim, constituir um contrato de prestação de serviços entre essas duas empresas.

E pode piorar, viu? Em alguns casos, o patrão demite o empregado, forçando que ele abra uma empresa e depois acaba por recontratar a exata mesma pessoa, mas dessa vez como prestador de serviço e não como empregado com anotação em carteira.

E qual seria o intuito dessa prática, senão esquivar-se de todas as obrigações decorrentes da relação de emprego? 

Acompanha comigo que a lógica é bem simples: se o empregador não tem encargos como pagamento de horas extras, vale-transporte, férias, dentre muitos outros benefícios da relação trabalhista, então ele aumenta os lucros e os resultados financeiros de sua empresa. 

Acredite, todos os meios ardilosos são utilizados para fazer crer que se trata de uma relação comercial. Por exemplo, no contrato de prestação de serviços, o empregado fantasiado de PJ recebe seu pagamento por meio de notas fiscais, que seria similar ao pagamento de salário em folha, só para mascarar a relação de emprego.

Mas, vou te contar um segredo que não é tão segredo assim se você já acompanha o blog aqui do escritório Gabriel Malheiros há algum tempo: no direito trabalhista, o que vale é a realidade dos fatos.

O que gera uma relação de emprego, que é o que torna a anotação na CLT obrigatória, é o cumprimento de alguns requisitos, são eles: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.

Isso quer dizer que  não importa o quanto seu empregador tente camuflar a sua qualidade de trabalhador como pessoa física, se você preencher esses 4 requisitos, então mesmo com CNPJ e contrato de prestação de serviços, você é considerado empregado!

Então, vou te explicar direitinho cada um deles nos tópicos abaixo.

Pessoalidade

Esse primeiro requisito determina que o trabalho deve ser realizado especificamente pela pessoa contratada, sem poder mandar uma outra pessoa no seu lugar para cumprir a mesma tarefa.

Você há de convir comigo que, quando você adquire os serviços de uma empresa, a mesma pode enviar qualquer profissional para realizar a tarefa, desde que ele faça o que foi pedido e solucione o problema, certo? 

A partir do momento que, na qualidade de PJ (e, portanto, empresa), você não puder enviar um colega igualmente apto para realizar o serviço, então o requisito de pessoalidade da relação trabalhista foi preenchido.

A exigência específica da presença da sua pessoa é o que concretiza a característica da pessoalidade!

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo da Rita, que é revendedora de uma marca de cosméticos e também é, principalmente, consultora orientadora.

Rita não possui anotação na carteira de trabalho, mas um contrato de prestação de serviços como pessoa jurídica, que institui sua remuneração através de comissões, que variam de acordo com o número de produtos vendidos.

Neste contrato, ainda, está determinado que ela não pode fazer qualquer subcontratação, tampouco é autorizada a empregar um ajudante ou colocar alguém para realizar suas obrigações em seu lugar.

Assim sendo, a Rita é pessoalmente responsável por um grupo de revendedoras que são treinadas para apresentar às clientes os produtos dos catálogos e revistas, além de ser ela quem resolve todos os problemas dessas revendedoras sob sua responsabilidade. 

Precisa incentivar todo mundo a bater meta? Essa é a função da Rita! Deu problema com algum boleto? Quem deve resolver é a Rita. Reuniões para mostrar lançamentos de produtos? Fiscalização? Gerenciamento do grupo? Tudo isso é tarefa da Rita.

O contrato dela até diz que ela deve se manter como revendedora em atividade, mas na prática, sua verdadeira função é orientar o grupo.

Repare que a pessoa da Rita é exigida para realizar cada uma dessas atribuições. Sendo empresa, ela tecnicamente poderia posicionar qualquer pessoa ou mesmo contratar outros funcionários para fazer isso, afinal, ela foi contratada como PJ, não foi? A Rita tem CNPJ e é empresa. Entretanto, seu contrato de serviços já vedou essa opção de delegar os afazeres.

No caso dela, não existem dúvidas: há a caracterização da pessoalidade.

Onerosidade

A regra é simples: o empregado que realiza o serviço tem uma contraprestação, que é o salário.

Se o seu trabalho não é voluntário, se você não tem intenção de praticar caridade e, consequentemente, você recebe em troca do seu serviço, então imediatamente temos preenchida e premissa de onerosidade, que é um dos mais marcantes do direito do trabalho.

Por certo, essa contraprestação remuneratória não pode ser feita de qualquer forma. O que eu quero dizer com isso? Precisa envolver dinheiro!

Pela CLT, o salário precisa ter um fundo econômico e deve necessariamente ser pago em dinheiro ou de forma mista, que seria o dinheiro acrescido de outros auxílios, como vale refeição, auxílio moradia, vale transporte, etc.

Utilizando o mesmo exemplo da Rita, do tópico acima, a própria empresa de cosméticos onde ela trabalha fornece os comprovantes de pagamento.

Ainda que o contrato da Rita não preveja uma remuneração mensal fixa, é explicitado que ela ganha sobre as comissões, o que nos leva a concluir que seu trabalho é sim oneroso, já que ela recebe um contrapeso em dinheiro por tudo que faz dentro da empresa.

Não eventualidade

Aproveitando que estamos engajados no exemplo da Rita, eu vou te contar mais uma coisa sobre o trabalho que ela faz: ele é diário.

Todos os dias a Rita está na labuta, seja resolvendo os pepinos das revendedoras do seu grupo de liderança, seja catalogando produtos, vendendo, buscando meios de bater as metas ou captando mais pessoas para ser revendedora da mesma empresa.

O projeto que instituiu essa função de consultora orientadora na empresa de cosméticos onde a Rita trabalha começou em 2007 e ela está no cargo desde então. Já são 14 anos que ela está na posição e, embora no meio do caminho tenha mudado o nome do cargo para líder de negócio, ela continuou fazendo a mesma coisa.

Por certo, a empresa exigiu que ela abrisse uma MEI quando da contratação, mas sua prestação de serviços nunca foi eventual. 

E, afinal, o que é não eventualidade? É tudo aquilo que não é esporádico ou momentâneo. Assim como o trabalho da Rita, trata-se de algo contínuo, habitual e permanente e essa análise pelo exemplo aqui trazido é bem simples, afinal, a Rita trabalha em dias e horários pré-estabelecidos, o que faz uma ponte direta entre o empregador e a possibilidade dela ser caracterizada como empregada.

Você percebe que se a Rita fosse uma PJ e não uma empregada, ela não teria necessidade de ter dias e horários tão específicos de trabalho pré-determinados? Isso é coisa de quem responde a alguém, como se fosse subordinada, você não acha?

É certo que mesmo se ela trabalhasse em dias alternados, estaria caracterizada a continuidade do trabalho.

Então, aqui temos assinalada a não eventualidade do trabalho da Rita.

Subordinação

Por fim, para que uma pessoa seja de fato considerada empregada, ela precisa acatar ordens. Se você é uma empresa e é, por óbvio, PJ, ainda que tenha obrigação no contrato de serviço, o documento jamais deveria possuir essa característica de mando, onde você necessariamente obedece a alguém.

A subordinação implica na existência de um empregador ou superior hierárquico que diz estritamente sobre a realização de tarefas vinculadas com o serviço.

A Rita do nosso exemplo possui uma gerente que fica constantemente em cima dela para saber se ela já cumpriu as metas, seja de cadastro de novas revendedoras, seja de bater o volume de revendedoras ativas ou de produtos vendidos pelo seu grupo de revendedoras.

E você sabia que caso a Rita não bata essas três principais metas, ela pode ser descadastrada da empresa de cosméticos? Isso demonstra claramente que ela não é autônoma, pois o grau de subordinação é tanto que ela pode mesmo ser desligada.

E aqui eu faço um adendo para informar a você que, em processos judiciais de reconhecimento de vínculo empregatício de pessoa jurídica, aqui no Gabriel Malheiros temos visto muitas empresas alegando que o trabalho em casa, sem fiscalização sobre a consultora orientadora, descaracterizaria a subordinação.

Nesse caso, recomendo que você procure um bom advogado ou escritório de advocacia especializado em direito do trabalho, pois quem entende do assunto sabe que as próprias empresas mantêm um sistema mostrando todas as movimentações da funcionária, que é uma empregada revestida de PJ.

Deste modo, a Rita fica subordinada às ordens do empregador, do patrão, bem como está sim sujeita à sua fiscalização nos trabalhos realizados, ainda que remotamente.

Eu te digo com conhecimento de causa que é uma cobrança virtual, mas ela existe. É uma fiscalização feita de forma bem velada, onde a gerente conversa com a consultora de uma forma a não querer mostrar que é chefe, mas está cobrando. 

Por isso, caso você esteja nessa posição, eu também aconselho a salvar todas as mensagens que você troca com a sua gerente. Na prática, já vimos aqui no escritório consultoras orientadoras que eram cobradas dia e noite, nos horários mais inoportunos e tudo isso pode ser prova a seu favor.

Além disso, não é incomum a empresa de cosméticos alterar as metas a ponto de se tornarem inalcançáveis e seu advogado especialista em direito do trabalho certamente enxergará essa cláusula abusiva e pedirá reparação no seu processo.

Conclusão

Pronto! Agora você já sabe quais são os 4 principais requisitos para que você seja considerado empregado e não uma pessoa jurídica prestadora de serviços.

Vimos ao longo desse artigo que a pejotização é um modelo nada favorável ao empregado, que praticamente renuncia aos seus direitos constitucionalmente constituídos e que asseguram o mínimo existencial, para que você tenha uma vida digna.

Caso você tenha lido esse artigo, tenha se identificado e, ao final, também tenha percebido que se encaixa nos critérios de pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação, eu te pergunto: você já parou para pensar no quanto deixou de ganhar por não ter o vínculo trabalhista reconhecido? Milhares ou mesmo milhões de reais?

É por essas e outras que a pejotização é criminalizada, pois embora a relação contratual seja feita sobre pessoa jurídica, seja da Rita do exemplo usado ao longo do artigo, seja de qualquer outra revendedora, as relações reais mostram ser um vínculo empregatício entre patrão e empregado.

São dezenas de direitos trabalhistas que você pode fazer jus, incluindo verbas, indenizações e até mesmo o recolhimento previdenciário que nunca foi feito. Perceba que até a sua aposentadoria pode ter sido prejudicada por uma fraude.

Mas, mais uma vez peço que você tenha calma! Não quero te assustar, muito pelo contrário, escrevi esse artigo para dizer que nem tudo está perdido e ainda há tempo de reparar essa injustiça.

Por isso, reitero meu conselho para que você procure um advogado especialista em direito do trabalho e visite essa ideia de ajuizar uma ação para reconhecer esse vínculo. Acredite quando eu digo que há muito em jogo para ser deixado de lado!

Lembre-se sempre que não importa o que estava no contrato que você assinou, pois a justiça do trabalho leva em consideração o que acontecia na prática.

Só faço uma ressalva de que os requisitos são cumulativos, tá bom? É preciso ter todos e ao mesmo tempo.

Por fim, afirmo tranquilamente que pessoas contratadas assim, de maneira fraudulenta, têm o direito de ingressar na justiça e regularizar a relação de trabalho, com a devida anotação em CTPS, recolhimento de FGTS e outros direitos que podem ter sido abolidos durante todos esses anos de trabalho.

E antes de me despedir, te convido a se inscrever na nossa newsletter e não perder nenhuma novidade que postamos aqui no blog do Gabriel Malheiros, sobretudo se você é revendedora de cosméticos, pois estamos preparando um conteúdo especial para você!

Então, te vejo no próximo artigo, combinado?

Um grande abraço, 

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

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Olívia Rodrigues
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Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

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Direito Trabalhista

O que não te contaram sobre os direitos trabalhistas durante a pandemia

Insegurança, incerteza e medo. A pandemia do coronavírus mudou a vida de todo mundo e agora vivemos em um cenário confuso, de muitas dúvidas.

Por certo, essas dúvidas chegaram ao direito trabalhista. Afinal, a seara envolvendo tanto as empresas, quanto os trabalhadores e seus empregos, foi uma das mais afetadas. Sinceramente, como advogada trabalhista aqui do Gabriel Malheiros, acho que não seria exagero afirmar que esse setor só não foi mais afetado que a área de saúde.

A partir do momento que muitos de nós nos vimos no home office, medidas foram tomadas a fim de evitar demissões para reduzir o impacto sobre a economia. Acontece que a crise sanitária, infelizmente, está durando muito mais que o previsto.

Com praticamente um ano e meio de pandemia, as mudanças pertinentes ao direito do trabalhador ainda geram confusões. Além disso, conforme fomos navegando sobre essa nova realidade, novas situações foram surgindo e o direito precisou se adaptar.

Vou te contar uma coisa, praticamente todos os dias algum dos nossos clientes questiona algo relativo a isso, sendo a principal questão: “a empresa pode me mandar embora no período da pandemia?”

Pensando que a dúvida de um pode ser a dúvida de muitos, resolvi escrever esse artigo respondendo a essa pergunta e todas as outras acerca de como ficou o direito trabalhista durante a crise do coronavírus.

Então, já sabe né? Continua aqui comigo que até o final desse texto você vai entender tudo sobre o seu direito durante a crise sanitária, incluindo os seguintes tópicos:

  • Coronavírus como doença do trabalho
  • Home office: dano moral e acidente do trabalho
  • Demissão no período da pandemia

Vamos ao que interessa?

Coronavírus como doença do trabalho

Para começar, eu, que sou interiorana de nascimento, vou te contar um causo. 

Recentemente, eu soube de uma funcionária que apresentou um atestado positivo de covid-19 e ficou uns dias fora do trabalho. Mas, ao invés de se resguardar, ela acabou aproveitando que estava assintomática para viajar com o namorado. 

O pior é o que vem depois: os chefes dela viram as fotos da viagem nas redes sociais e nem te conto o que aconteceu. Pois é, ela foi demitida.

Esse é um fato que jamais teria acontecido antes, afinal, não existia pandemia para se falar em quebra de quarentena durante o trabalho, não é mesmo? Mas, como alertado no início do texto, novas situações exigiram uma capacidade de adaptação do direito.

Foi inclusive por isso que, ano passado, o STF decidiu que a covid-19 pode ser caracterizada como doença de trabalho. Isso significa, nada mais, nada menos, que o seu empregador pode ser responsabilizado caso você contraia coronavírus dentro do ambiente de trabalho.

Então, se você estava se perguntando se a demissão por justa causa dessa funcionária foi, literalmente, justa, a resposta é: absolutamente SIM! 

De acordo com a decisão do STF, se, por exemplo, essa mulher, que não se cuidou e poderia não estar devidamente curada, tivesse voltado e passado o coronavírus para outro funcionário, o patrão dela é quem teria que arcar com o prejuízo da doença ocupacional.

Desde logo te adianto que, também por isso, o seu empregador pode exigir que você se vacine ou que você cumpra a quarentena caso esteja infectado ou minimamente havendo suspeita, sob pena de demissão.

Inclusive, caso tenha qualquer sintoma, desde já te instruo a comunicar a empresa, que se tiver um médico de trabalho, vai te direcionar ao exame. Durante o período de suspeita você fica afastado e retorno ao trabalho é terminado pelo resultado do seu exame. Além disso, o médico avaliará seus sintomas para cogitar a possibilidade de home office.

Um detalhe importante é que não há nenhuma obrigação legal da empresa pagar seu exame, porém muitas possuem convênios que fazem. A boa notícia é que o SUS oferece esse teste gratuitamente nos postos de triagem.

Mas voltando, você percebe que existe um risco econômico a ser levado em consideração?

Se o seu empregador pode ficar sem mais de um funcionário nessa rede de uma pessoa contaminando a outra e, pior, ainda pode ser responsabilizado na justiça, nada mais natural que ele tome todas as medidas de prevenção e faça exigências cabíveis a fim de evitar essa responsabilização.

Entretanto, mais que isso, entre a liberdade individual de um lado e o risco à saúde alheia do outro, você há de convir comigo que prevalece o segundo, certo? Mais que uma questão econômica, é exigido do empregado o respeito à saúde dos seus colegas de trabalho.

Como consequência disso, o seu patrão pode mesmo exigir provas, como a carteirinha de vacina dos seus empregados e teste negativo. Inclusive, nesses casos, caso algum funcionário não queira se vacinar ou testar, ele não só pode ser demitido, como não existe a possibilidade de argumentar que não vai fazer prova contra si mesmo.

No direito, o bem da coletividade sempre prevalece ao individual. 

Então, logo de cara, já vemos uma possibilidade de demissão durante a pandemia. 

Home office: dano moral e acidente de trabalho

O home office, também chamado de teletrabalho, foi criado de forma muito abrupta. Embora já tivesse sido incluído na legislação trabalhista desde 2017, nós dois sabemos que o trabalho remoto não fazia parte da cultura brasileira.

Desde então, o trabalhador pode alterar o regime de presencial para remoto e vice-versa, mesmo não havendo previsão dessa possibilidade no contrato de trabalho, bastando que avise com 48h de antecedência.

Em relação ao custo da atividade, a lei prega pela negociação entre empregado e empregador. Nesse caso, é preciso elaborar um contrato que detalhe sobre fornecimento de equipamentos, pagamento de conta de internet e demais despesas, que não são consideradas verbas salariais, ok?

A princípio, o trabalhador em home office não tem jornada de trabalho, ou seja, se não tiver exigência do seu empregador, você pode distribuir o tempo como bem desejar e essa liberdade tem sido vista pelos nossos clientes como algo super positivo.

Por outro lado, uma vez trabalhando diariamente dentro de casa, o seu trabalho acaba interferindo diretamente na vida privada. 

Levantei esse ponto porque quero te alertar sobre uma coisa: se, por acaso, o seu superior mandar mensagens em horários inoportunos, fazendo excessivas cobranças, há violação do que chamamos de direito à desconexão do funcionário.

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, já vimos abusos que claramente configuram dano moral, como patrões mandando mensagens de cobrança até de madrugada. Nesses casos, despejamos a questão na justiça do trabalho.

É certo que a lei não está bem definida quanto a isso e tudo virou análise prática de caso. Devido à nossa experiência em casos similares, decidimos arriscar e estamos tendo resultados positivos, pois o abuso realmente é evidente.

Como estou aqui para te aconselhar, não posso deixar de dizer que, caso você esteja passando pela mesma situação, proponho que procure um advogado especializado em direito do trabalho para analisar a possibilidade de reparação em juízo.

Agora, outra questão importante, e se você se acidentar em casa, durante o home office, podemos considerar acidente de trabalho? 

Bem, nesse caso, a legislação atribui ao empregador a obrigação de instruir expressamente seu funcionário em relação às precauções e demais cuidados a serem tomados para evitar doença ou acidente do trabalho.

Além disso, como funcionário, você deve assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Mas, cá entre nós, recentemente, o próprio Ministro do TST, Alexandre Agra Belmonte, falou em entrevista em rede nacional que, da forma como essas normas estão formuladas, são suscetíveis de causar incerteza.

Ele disse, entrevista ao JR News, que o termo de compromisso de nada valerá se o seu patrão não fornecer equipamentos de segurança que efetivamente te protejam, por exemplo.

Então, acredito que seja seguro concluir que nada impede que um acidente ou doença contraída dentro de casa, quando do exercício do home office, seja considerado acidente de trabalho. 

Como eu te disse anteriormente, essa questão realmente será uma análise de caso a caso, por isso, caso tenha acontecido com você, tenha em mente que, a depender das circunstâncias a serem analisadas pelo seu advogado, existe sim a possibilidade de ingressar na justiça para reparar o dano. 

Demissão no período da pandemia

Sem mais delongas, vamos a pergunta que não quer calar: a empresa pode me mandar embora durante a pandemia?

Sim! Mas calma, alguma situações devem ser consideradas. 

Com tanto tempo de pandemia, a suspensão do contrato e a redução da jornada de trabalho já não são mais novidades.

A possibilidade de redução foi trazida pela Medida Provisória 936, pregando que o empregador e o empregado poderiam combinar a redução da jornada de trabalho e de salário por até 90 dias, desde que fosse preservado o valor do salário da hora de trabalho.

Essa redução da jornada e salário poderia ser de 25% a 75%.

Já nos casos de suspensão temporária, a mesma MP dizia que o contrato de trabalho poderia ser suspenso por no máximo 60 dias diretos ou em duas vezes de 30 dias. Nesses casos, o funcionário simplesmente ficaria sem trabalhar e sem receber.

Ao empregador, era obrigatório o recolhimento de INSS e pagamento dos benefícios que seu funcionário já recebia.

As pessoas que foram sujeitas a essa difícil situação em 2020 receberam, em contrapartida, o auxílio emergencial do governo. 

A própria lei que criou o benefício diz que as empresas e funcionários, que aderissem a esse sistema, teriam que cumprir um período de estabilidade no qual o funcionário não pode ser demitido pelo mesmo período ao que ele recebeu o auxílio.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Marcos, que teve sua jornada de trabalho e, consequentemente, seu salário reduzido em 75% durante 90 dias.

Por causa disso, ele teve dificuldades financeiras e, como prega a lei, recebeu o auxílio emergencial do governo, que se estendeu por 6 meses. Isso significa que, após o retorno às condições normais de trabalho, o Marcos não poderá ser demitido também por 6 meses, exceto se for por justa causa.

Agora, se você não aderiu a nenhum acordo e não foi sujeito a essas regras, o estado de calamidade pública não altera as normas e direitos nas rescisões trabalhistas. Então a resposta final é sim, você pode ser demitido normalmente.

Como você pode ver, durante a pandemia, vários acordos, individuais e coletivos, foram realizados. E nesse momento você deve estar se perguntando: é possível que esses acordos se tornem regras fixas no pós-pandemia?

Olha, quando esses acordos foram autorizados, houve consideração de que o país vivia uma situação emergencial, em decorrência de uma crise sanitária mundial. Como eu acabei de te dizer, até salários foram reduzidos e contratos foram suspensos, houve determinação compulsiva de trabalho em casa e vimos feriados sendo antecipadas.

Sendo normas transitórias, a minha opinião e de todo o escritório Gabriel Malheiros, embasada na opinião do Ministro Agra Belmonte, é de que não, essas circunstâncias não vão prevalecer quando acabar a pandemia.

O que alguns estudiosos do direito do trabalho acham pode acontecer, é que a CLT acabe por prever essas possibilidades caso nós passemos por outra situação anormal. A nós, só cabe torcer para que isso não aconteça! 

Conclusão

Pronto! Agora você já sabe de particularidades sobre as alterações trabalhistas que ninguém havia te contado.

Quando decidi que queria te contar mais sobre seus direitos, me dediquei a escrever sobre o que é menos comentado, afinal, não quero que nenhuma situação fora do comum te pegue de surpresa, tá bom?

Então, agora você já sabe tão bem quanto eu que o seu chefe pode exigir cuidados específicos para que você mantenha seu trabalho, como vacinação e isolamento social em caso de suspeita de covid-19.

Além disso, você também sabe que se contrair coronavírus no trabalho, isso pode ser caracterizado como doença ocupacional.

No que concerne ao home office, foi esclarecido que tanto o dano moral, quanto o acidente de trabalho, são possibilidades reais, mas como tudo é MUITO novo, reforço a necessidade de expor sua situação a um advogado especialista em direito do trabalho, ele poderá averiguar se você tem respaldo para ser indenizado.

Por fim, a possibilidade de demissão ainda existe independentemente da crise sanitária, mas com aquelas regrinhas específicas que te expliquei, que são aplicáveis a quem aderiu algum acordo, teve salário suspenso ou reduzido e recebeu benefício assistencial, ok?

E se você acha que esse conteúdo te agregou conhecimento, não deixe de compartilhar com os seus colegas de trabalho, pode ser que tenha mais gente precisando desses informações.

E claro que estarei sempre contando mais sobre os seus direitos aqui no blog do Gabriel Malheiros. Portanto, faço o convite para que você assine nossa newsletter e fique a par de tudo no mundo trabalhista.  É só colocar seu e-mail no box logo abaixo.

Obrigada por me acompanhar até aqui e tenha um lindo dia. 

Abraços,

 

 

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Bancario

Direito trabalhista bancário: na hora da demissão, vale a pena fazer acordo com o banco?

Você com certeza já ouviu falar que fazer um acordo trabalhista pode ser muito interessante.

Aparentemente, encerrar o seu vínculo com o banco de uma forma pacífica pode acarretar em uma série de benefícios, como segurança, custo mais barato, recebimento das verbas rescisórias e demais direitos que a CLT garante a você na hora da demissão.

Além disso, a ideia de não ficar meses esperando para receber os valores, enquanto um processo judicial se desenrola, é muito tentadora, não é mesmo? 

Eu te entendo, todo mundo gosta de agilidade!

Mas, você já parou para pensar no que está perdendo quando faz um acordo extrajudicial? Melhor ainda: você tem noção do quanto está perdendo? 

Acredite, a resposta para essa pergunta pode incluir números muito maiores do que você imagina e é justamente por isso que eu estou aqui, para te ajudar a não perder dinheiro na busca do que é seu por direito.

No entanto, quando se trata de direito trabalhista bancário, a questão é um pouco mais complexa, já que um eventual processo pode envolver pedidos sobre direitos bem específicos e que costumam passar despercebidos em acordos. 

E direito que passa batido só pode ser sinônimo de uma coisa: prejuízo materializado na perda de MUITO dinheiro!

Mas, não se preocupe, eu te explicarei tudo detalhadamente, é só continuar aqui no post que você entenderá a importância de se atentar sempre aos seguintes tópicos:

  • Os cargos de confiança e as 7ª e 8ª horas 

– E se o meu cargo realmente for de confiança? Quais são os meus direitos?

  • Intervalo intrajornada (horário de almoço)
  • Equiparação salarial

Então, fique atento e aproveite esse conteúdo para se tornar um especialista no direito do trabalho bancário e garantir que só fará um acordo se for justo e estratégico.

Os cargos de confiança e as 7ª e 8ª horas:

Você que é bancário já sabe que a jornada de trabalho padrão é de 6 horas. Esse turno está previsto no artigo 224 da CLT e a exceção fica por conta das funções gratificadas em nível máximo, que nada mais são que os cargos comissionados, também conhecidos como cargos de confiança.

No geral, os bancários inseridos em cargos de confiança têm turno de trabalho de 8h porque possuem atribuições diferenciadas. Além disso, há o recebimento de uma contrapartida de 40% sobre o valor da remuneração, por causa da relevância do cargo e dessa jornada estendida.

Por  certo, o percentual pode variar de acordo com as convenções coletivas da classe.  A CLT garante uma gratificação de no mínimo 40%, contudo, acordos promovidos pelo sindicato dos bancários aumentaram esse percentual para 55% até a data de validade da convenção.

Se você é bancário e trabalhou 7 e 8 horas sem receber um adicional, fique atento para a possibilidade da sua função estar sendo distorcida pelo banco, com o objetivo de que você trabalhe mais 2 horas por dia sem o devido recebimento de horas extras. Vou te explicar logo abaixo o porquê.

Mas, antes de mais nada, você precisa entender que existem dois graus de cargo de confiança: o médio e o máximo. Desde já te adianto que analistas, assistentes e gerentes de relacionamento não são cargos de confiança, são todos cargos comuns.

O cargo de confiança médio está vinculado ao funcionário que exerce funções mais burocráticas, mas que ainda assim não tem maiores poderes dentro do banco, bem como precisam de autorização de um superior para efetivar tarefas mais relevantes.

É o caso dos gerentes de contas ou relacionamento, por exemplo. Se esse é o seu cargo, aparentemente, pode parecer que você é totalmente responsável por abrir contas, aprovar crédito, aprovar limite, fazer estorno, autorizar liberação de pagamentos, realizar venda de produtos bancários e fazer prospecção de novos clientes.

Contudo, você sabe muito bem que o que é realizado de forma totalmente autônoma, é tão somente a venda de produtos bancários e a prospecção de novos clientes. 

Para os demais encargos descritos acima, é necessário preencher uma proposta, seja de abertura de conta, limite ou estorno. Nesses casos, sequer é você, gerente, quem de fato autoriza as transações, pois a proposta é sempre enviada para a mesa de crédito, que é quem verdadeiramente aprova ou reprova.

Então veja você que, aos olhos da lei, um gerente de contas ou relacionamento não exerce o cargo de confiança máximo e sua jornada deveria ser de 6 horas. De tal modo, as 7ª e 8ª horas, quando não pagas em formato de hora extra, são ilegais e merecem a devida reparação.

Geralmente, os bancos não incluem essas 2 horas extras quando propõem acordos e ainda tentam te convencer que, como supostamente seu cargo era de confiança máxima, consequentemente, sua jornada de trabalho era de 8h. Mas, agora você já sabe que não é bem por aí, já que suas funções não eram tão autônomas assim.

A realidade é que você conhece o seu trabalho melhor do que ninguém, então não deixem que você acredite que tinha poderes que não possuía para valer e que ainda descaracterizam o seu direito. Toda vez que o banco reproduz esse discurso, você é vítima de uma grande injustiça!

No que se refere ao cargo de confiança máximo, podemos desde logo presumir que esse funcionário é a mão direita do empregador. Trata-se de um bancário com grandes mandos, que tem poder de contratação, demissão, pode aumentar salários, instituir bônus, etc. 

As pessoas nos cargos de confiança máximo nem ao menos precisam fazer o registro de sua jornada, elas estabelecem sua rotina de forma independente e não têm faltas e atrasos descontados. Convenhamos, são pouquíssimas pessoas que têm tanta autoridade no local de trabalho!

Como eu te disse, apenas as pessoas que ocupam cargos de confiança máximo estão isentas da jornada de trabalho de 6h. Então, me sinto na obrigação de repetir e deixar bem claro o alerta: na hora de fazer um acordo, o banco vai tentar te convencer do contrário, afirmando que você ocupava o cargo de confiança no grau mais elevado.

Nesse caso, fique atento e procure imediatamente um advogado especialista em direito do trabalho, ele vai saber identificar o seu cargo de verdade aos olhos da lei.

E se o meu cargo realmente for de confiança? Quais são os meus direitos?

Bem, sendo o seu cargo mesmo de confiança, você também não está desamparado e é possível pedir a hora extra além da 8ª hora. Se você é coordenador ou gerente de departamento, por exemplo, mesmo não marcando o ponto, pode acabar trabalhando 10, 11 horas por dia (ou mais) e essas horas adicionais são direitos seus.

Ainda, faço um aviso sobre outra questão muito importante: a gratificação, ou seja, aquela contrapartida recebida pelas pessoas que exercem cargo de confiança, que mencionei lá no início do tópico, lembra? Então, ela pode descaracterizar a hora extra.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Paulo, que exercia função gratificada no Banco X, com remuneração base de R$6.000,00. O cargo de confiança ainda lhe dava direito a mais 40% de gratificação (ou seja, mais R$2.400). Dessa maneira, todos os seus vencimentos totalizavam, ao final do mês, R$8.400,00.

Até 2018 era possível calcular o valor de hora extra do Paulo sobre R$8.400,00. Contudo, uma convenção coletiva da categoria dos bancários acabou acordando que os valores da 7ª e 8ª hora já estavam cobertos pela gratificação.

A boa notícia é que até 2018, você possui direito adquirido, então é possível fazer o cálculo de horas extras contando o valor a mais no seu salário. Após 2018, caso o valor da hora extra extrapole o que foi pago de gratificação, você só receberá a diferença.

No exemplo acima, se depois de 2018 o Paulo tinha direito a R$3.600,00 de horas extras em um mês e sua gratificação foi de R$2.400,00, então no final das contas ele só receberá a diferença de R$1.200,00.

Agora, acompanhe comigo o exemplo da Ana, que recebeu uma proposta de acordo de R$25.000,00 depois de trabalhar durante 3 anos no banco Y, em uma jornada de 8 horas por dia, 5 dias por semana, em cargo de confiança médio (onde que o limite deveria ser de 6 horas).

Isso significa que ela fazia 10 horas extras por semana, 44 horas extras por mês e assim por diante. Em 3 anos, ela acumulou mais de 1500 horas extras, enquanto simplesmente fizeram com que ele acreditasse que essa era sua carga horária normal.

Levando em consideração que o seu salário era de R$4.500,00, a hora de trabalho da Ana custava aproximadamente R$30,00 na jornada de 6 horas. 

Nós já sabemos que a 7ª e a 8ª hora não deveriam ser parte da sua jornada e devem ser vistas como horas extras, que valem pelo menos 50% a mais que a hora normal. Assim, o valor da hora da Paula sobe para R$45,00.

Em uma estimativa baixa, nos 3 anos em que a Ana trabalhou no banco, ela deveria receber cerca de R$67.500,00, isso sem contar juros, reflexos, etc. Ou seja, a tendência é esse valor aumentar. E muito! 

Vendo por esse ângulo, aquele acordo de R$25.000,00 que o banco ofertou à Ana não parece mais tão vantajoso. Aliás, é prejuízo! Para além disso: temos uma desvantagem clara com base em apenas UM direito violado, agora imagine se considerarmos todos os outros?

Após essa reflexão, a conclusão é que caso o banco não leve as 7ª e a 8ª hora em consideração na hora de propor um acordo, sua melhor saída é procurar um advogado especialista em direito do trabalho bancário e entrar com um processo, pois há muito em jogo, inclusive outros direitos como mencionei acima.

Então, agora que você já está expert na 7ª e 8ª hora, continue aqui comigo para compreender o que mais não pode ser deixado de lado ao negociar com o banco.

O intervalo intrajornada

Se a sua jornada de 6 horas é respeitada, ainda é possível que outro direito muito importante esteja sendo violado: a sua hora de almoço.

De acordo com o artigo 71 da CLT, o direito ao descanso funciona da seguinte forma:

  • Se você trabalha até 4h por dia, não precisa ter pausa para descanso;
  • Se você trabalha de 4h a 6h por dia, tem direito a pelo menos 15 minutos de descanso 
  • Se você trabalha mais de 6h por dia, o seu descanso deve ser de 1h a 2h, dependendo da convenção coletiva.

Assim sendo, se você bate seu ponto dentro de 6 horas trabalhadas, mas eventualmente continua trabalhando, então você tem direito a 1h de almoço e não apenas 15 minutos.

Nós sabemos que você, bancário, sempre precisa chegar ao banco mais cedo para não correr o risco de dar erro no sistema. Quando o seu horário de trabalho efetivamente começa, você já estava há um tempo no local e esse período é sim considerado trabalho. 

Consequentemente, você sempre teve direito a 1 hora de almoço, a qual nunca usufruiu.

Se você é caixa, a lógica é a mesma. Sua jornada de trabalho pode até acabar, mas ainda assim você continua no banco, seja para fechar o caixa, seja porque alguma das suas outras funções te prendeu para além das 6 horas usuais de trabalho, nesse caso você também tem direito a usufruir de uma hora completa de almoço.

Para a Justiça do Trabalho, o que vale é a verdade real dos fatos. Isso significa que se seu ponto diz uma coisa, mas a realidade era outra e pode ser provada com testemunhas, documentos ou qualquer outro meio, então valerá a segunda opção.

Eu já te disse, né? Você conhece a sua realidade, sabe quantas horas passou efetivamente dentro do banco, se precisou trabalhar antes ou depois de bater o ponto, sobretudo se você estava trabalhando em agência bancária, que é uma loucura.

Para melhor compreensão, vejamos outro exemplo com o Gustavo, que é gerente de contas e todo dia bate o seu ponto para aproveitar o merecido descanso. Mas, é sempre assim, quando ele está almoçando o telefone toca, ele atende o cliente e continua trabalhando enquanto come, depois é chamado para amparar outro gerente e assim sucessivamente. 

O Gustavo nunca descansa de fato. 

Pelo sistema de pontos, ele tecnicamente está no almoço. Entretanto, a verdade real dos fatos é que ele está trabalhando, já que fala com um cliente enquanto come. 

Na hora de propor um acordo, o banco só vai levar em consideração o que foi registrado no seu ponto, já em um processo, é possível descaracterizar o que estava no ponto, seja através de testemunhas, com cópia de envio de e-mail ao cliente na hora do almoço, etc.

O mesmo se aplica a quem tem a jornada de 6 horas, mas passa mais de 6 horas dentro do banco e acaba tirando apenas 15 minutos de almoço, ao invés de 1h como prevê a lei.

Por isso, de todos os conselhos que estou dando aqui, o principal é que, seja para fazer acordo, seja para entrar com um processo, nunca dispense a presença de um advogado especialista em direito trabalhista bancário. 

Equiparação salarial

No caso da equiparação, a presença de um advogado especialista torna-se ainda mais imprescindível, porque é ele quem vai perceber se há enquadramento nas hipóteses possíveis, para que você receba o mesmo que outro bancário que está na mesma função, mas tem remuneração maior que a sua.

Mas, claro, nós do GMA estamos aqui com o intuito de te passar todas as informações para que você aprenda a perceber sozinho se conseguiria aumentar o seu salário. Então, de antemão vou te dar algumas dicas e dizer logo que a pessoa com a qual você será equiparada, para ganhar o mesmo salário, deve ter, no máximo, 4 anos a mais na empresa.

E esse é apenas um requisito, o paradigma (como chamamos o funcionário com o qual você quer se equiparar em termos salariais) também só pode ter 02 anos a mais que você na mesma função. 

Observe, porém, que função e cargo não são a mesma coisa. Vou exemplificar para você. 

Antes de mais nada, considere as seguintes funções de funcionários de banco:

  • Função 1 – fazer checklist de documentos para abertura de conta bancária.
  • Função 2 – inserir dados no sistema para tabulação.

Cecília entrou no banco Z em 2014, no cargo de analista de operação, para exercer a função 1. Em 2017, 3 anos depois, ele passou a exercer a função 2, mas sem alterar o cargo, pois ainda era analista de operação, mas agora com outras atribuições.

Também em 2017 foi contratado outro funcionário, o Lucas, para exercer a mesma função 2 que a Cecília agora exerce. 

Atualmente, no ano de 2021, a  Cecília pode até ter 3 anos de banco a mais que o Lucas, mas os dois têm o mesmo tempo praticando a exata mesma função de inserção de dados no sistema para tabulação (função 2).

A conclusão é que o Lucas tem direito à equiparação salarial com Cecília, que na prática ganha muito mais e faz a mesma coisa.

E eu vou te contar, aqui com os clientes do Gabriel Malheiros Advocacia, é muito comum ver equiparação salarial entre analistas e gerentes de agência. O que acontece na prática é que existe uma divisão entre analistas júnior, pleno e sênior, mas é extremamente usual que o júnior faça as mesmas tarefas que o pleno, por exemplo.

Se um analista júnior e pleno praticam a mesma atividade e só muda a titularidade do cargo, é possível pedir a equiparação salarial.

Reflita aqui comigo: se no exemplo anterior, o Lucas e a Cecília exerciam a mesma função, mas o primeiro ganhava um total de R$6.100,00 (já incluindo eventuais comissões) e o segundo R$9.455,00. Isso corresponderia a uma diferença mensal de R$3.355,00, ou seja, 55%.

Caso o Lucas seja demitido hoje e entre com um processo pedindo a equiparação de todos os 4 anos que trabalhou no banco, só a diferença propriamente dita daria R$161.040,00. Com reflexos em 13º salário, férias e demais verbas trabalhistas, junto com juros e correção, esse valor pode triplicar ou mesmo quadruplicar!

E veja, esse ainda é um exemplo baixo. No Gabriel Malheiros há clientes juniores cujos salários base era de pouco mais que um salário mínimo e conseguiram equiparação salarial com outros funcionários seniores, que ganhavam mais de R$16.000,00.

Considerando esses exemplos, acredite, não estamos exagerando ao dizer que, ao final, eles tiveram direito a indenizações que ultrapassaram a casa dos milhões! 

Jamais subestime a força de um direito trabalhista por causa de cargos em patamares diferentes. Você que é bancário sabe que não é nada incomum funcionários com cargos mais baixos exercendo todos os tipos de funções.

Por fim, eu tenho duas boas notícias: 

A primeira é que a necessidade de o paradigma não ter mais que 4 anos de banco é uma alteração nova da lei, trazida pela reforma trabalhista de 2017. Então, caso você tenha entrado no banco antes dessa data, possui direito adquirido e pode pedir equiparação com quem tem muito mais tempo de empresa que você.

A segunda é que a equiparação salarial reflete nas suas horas extras, então caso você, com todo conhecimento que está adquirindo neste artigo, conclua que fazer um acordo é sinônimo de perder dinheiro, vá para a justiça! Pois, apenas com os direitos explicados até agora o valor recebido pode triplicar ou mesmo quadruplicar.

Conclusão

Pronto! Agora você já está ciente de todos os principais direitos que pode ter antes de fechar qualquer acordo com o banco. 

Nesse artigo, você aprendeu tudo sobre os 3 dos principais benefícios que podem ser esquecidos na hora de negociar suas verbas rescisórias. São eles: a 7ª e a 8ª hora, o intervalo intrajornada e a equiparação salarial.

Deu para perceber que nem sempre as vantagens de fazer uma negociação extrajudicial superam os altos valores a serem recebidos em um processo judicial. 

Apenas com as 7ª e a 8ª horas já existe uma diferença absurda frente aos acordos geralmente propostos pelos bancos. Esse valor ainda tende a aumentar quando analisados os outros direitos, seja porque você não tinha o descanso respeitado ou seja porque alguém ganhava mais na mesma função.  

Mas não para por aí, pois muitas vezes as regras internas de promoções e faixas salariais são desrespeitadas pelo banco e ainda existe a chance de o banco não pagar outras verbas, como adicional de periculosidade, afinal, você já parou para pensar se o prédio onde você trabalha é seguro?

Pensando nessas duas questões, preparamos uma segunda parte deste artigo, falando sobre esses direitos igualmente importantes e que também não podem ser deixados de lado. 

Percebeu que o objetivo é mesmo que você se torne um especialista nos próprios direitos e esteja super preparado para negociar com o banco, né?

A verdade é que quando você está devidamente informado, descobre que entrar com um processo judicial pode render até 10 vezes mais que o valor ofertado pelo banco em um acordo.

E é por isso que a equipe do Gabriel Malheiros Advogados está à sua disposição para tirar quaisquer dúvidas que tenham restado ao final desse texto. Basta enviar mensagem no whatsapp clicando no botão abaixo.

Além disso, fica aqui o convite para que você assine a nossa newsletter.  Assim, você garante que a parte 2 desse conteúdo chegue diretamente até você e também não perde absolutamente nada do que postamos por aqui.

Quem sabe, através de um dos nossos e-mails, você descobre que tem direitos trabalhistas que nem conhecia, não é mesmo? 

Um grande abraço e até a próxima!

Até a próxima,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

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