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Tag: direito trabalhista bancário

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Como conseguir equiparação salarial?

Você já se viu em uma posição em que estava fazendo o mesmo trabalho árduo de um colega, exercendo as exatas mesmas funções, mas ainda assim ganhava bem menos que ele? Conhece pessoas que já estiveram ou que estão nessa mesma situação?

Olha, eu particularmente conheço várias!

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, constantemente temos atendido clientes que são contratados para cargos que parecem inferiores e acabam fazendo as mesmas tarefas de seus superiores hierárquicos.

O que nem todo mundo sabe é que trabalhadores que praticam os exatos mesmos encargos, para o mesmo empregador, devem obrigatoriamente ganhar o mesmo salário. É o que chamamos de equiparação salarial.

Na verdade, o assunto se tornou bem comum, já que a discrepância entre o salário de dois trabalhadores, nas mesmas incumbências, é uma realidade triste, mas muito presente nas empresas brasileiras, seja por diversos motivos, desde o controle de caixa a até questões mais complexas, como discriminação e preconceito.

Já deu para perceber que a questão é muito mais profunda do que parece, né?

Além de toda essa questão social, há uma série de requisitos legais que devem ser preenchidos quando do pedido de equiparação. 

Você quer saber como conseguir a equiparação salarial? Se sim, eu te convido a ficar comigo até o final do artigo para você entender tudo sobre equiparação salarial e se tornar craque no assunto. Você topa?

Prometo que ao final desse artigo você saberá todo o necessário sobre:

  • Equiparação salarial
  • Paradigma
  • Requisitos para a equiparação salarial
  • Multa decorrente de discriminação

Então, vamos lá!

A equiparação salarial e o paradigma

No direito, sempre que falamos que algo tem proteção constitucional, é muito sério, pois a Constituição Federal está no topo de todas as leis do país.

Também por isso, a Constituição Federal visa promover o bem de todos e a igualdade social. 

Trazendo isso para a nossa questão da equiparação salarial, você percebe toda vez que duas pessoas estão exercendo a mesma função, mas uma ganha mais que a outra, temos caracterizada uma situação clara de desigualdade? Mais que isso: você consegue notar que equiparação salarial é a própria materialização da igualdade que tanto buscamos?

Então, logo de cara, já podemos concluir que o desequilíbrio de remuneração vai contra princípios constitucionais e, por isso, existem meios legais para a sua correção, já que tal situação acaba por ser interpretada como um tipo de discriminação e afronta a ideia de igualdade e isonomia.

A lógica é bem simples: duas pessoas que exercem a mesma função em uma empresa devem ser tratadas igualmente, inclusive no que diz respeito a sua remuneração.

A equiparação salarial prega que o trabalho de igual valor deverá ter como correspondência um salário de igual valor. E pronto! Nunca devendo importar se o mesmo é praticado por pessoas de sexos, etnias, nacionalidades e idades diferentes.

Por certo, a comparação do salário inferior deve ser feita com alguém que, exercendo a mesma função, ganha mais. Esse colega de trabalho a quem você vai se comparar – e o seu respectivo salário – é chamado de paradigma. Vou te explicar melhor no tópico abaixo.

Paradigma

Paradigma nada mais é que o empregado cujo valor do salário, em determinada função, serve para ser usado como equiparação ao outro trabalhador que faz a mesma coisa, mas ganha menos.

Para pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho, é necessário escolher um paradigma. Afinal, esse é o único meio de provar que você está recebendo menos que alguém nas mesmas condições que você.

É necessário usar como exemplo alguém que ganha mais ao desempenhar um trabalho igual ao seu, junto com você. Por isso, é essencial a indicação de um colega com o salário superior para que seja feita a equiparação.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Lúcio e do Mário, que trabalham em um banco. O Lúcio é analista de operação pleno, ao passo que o Mário é gerente de agência, ocupando um cargo sênior.

Nota-se que eles possuem cargos distintos, mas, na prática, fazem absolutamente as mesmas coisas todos os dias: tanto o Lúcio quanto o Mário administram as rotinas de prospecção, fazem fidelização de novos clientes, preenchem fichas para a abertura de contas, financiamentos e consórcios e ambos também trabalham na recuperação de crédito.

Por ser sênior, o Mário recebe um salário muito maior que o Lúcio. Contudo, a grande sacada é o que eu vou te contar agora: para fins de equiparação, o cargo não importa. 

O que realmente será levado em consideração é a função, o que é feito na prática, no dia-a-dia, é o que o direito trabalhista chama de verdade real dos fatos e princípio da realidade sobre a forma. Ainda que seus cargos sejam diferentes, na prática, se eles exercem a mesma função, logo,  há margem para o pedido de igualdade salarial.

Então, caso Lúcio entre com um processo trabalhista pedindo equiparação salarial, seu paradigma será o Mário, independente do cargo que ocupa.

E cá entre nós, como advogada trabalhista, acredito que o Lúcio de fato deveria entrar com esse processo, pois o Mário ganha praticamente três vezes a mais que ele, ou seja, ele poderá triplicar seu salário ao buscar o que lhe é de direito na justiça do trabalho.

Parece que é só um dispositivo da CLT, mas sendo bem sincera com você, leitor do blog do Gabriel Malheiros, a equiparação salarial acaba por ser um verdadeiro instrumento de justiça social, pois é o que faz com que um empregador deixe de segregar trabalhadores através do salário.

Requisitos para a equiparação salarial:

Falando em ser leitor do blog, você já deve ter percebido que aqui não somos muito fãs da reforma da CLT. A mudança legislativa trouxe mudanças significativas e prejudiciais na equiparação salarial, trazendo novos requisitos para que a igualação de salários seja possível.

Agora, é necessário que haja:

1. Identidade de função: isso significa que ambos os funcionários devem fazer exatamente a mesma coisa. Nesse contexto, a palavra identidade quer dizer idêntico e, assim, prega que as tarefas sejam iguais na literalidade.

Mas, como eu já te disse, não é necessário que o cargo tenha a mesma terminologia. Não há objeção nenhuma para que sejam cargos com nomes diferentes.

E o mesmo ocorre na via oposta, viu? Se os cargos tiverem o mesmo nome, mas as funções forem diferentes, então é impossível que esse seu colega de trabalho, que tenha cargo igual ao seu, não sirva como paradigma, o que afasta a  equiparação salarial.

2. Trabalho de igual valor: é aquele realizado com a mesma produtividade e excelência, incluindo a mesma perfeição técnica. Assim sendo, não basta apenas ter a mesma função, ambos precisam ter o mesmo desempenho, rendimento e produtividade para que haja a equiparação salarial.

Nota-se que esse requisito é tanto quantitativo, quanto qualitativo, já que além de produzir na mesma proporção, é preciso que o trabalho seja realizado com a mesma perfeição.

3. Serviço prestado ao mesmo empregador: ambos os colaboradores devem possuir o mesmo patrão. Então, muito cuidado para que seu paradigma não seja uma pessoa terceirizada, pois isso colocaria tudo a perder.

Tendo uma diferença de empregador, não é possível pedir a equiparação salarial.

4. Serviço prestado na mesma localidade: o salário entre dois empregados só pode ser equiparado quando ambos trabalham no mesmo estabelecimento.

Antes, era possível pedir equiparação com alguém da mesma empresa, que trabalhasse em outra localidade.

Após a reforma trabalhista, o perímetro foi reduzido ao espaço físico do estabelecimento empresarial. Isso quer dizer que não é mais possível pedir equiparação salarial de empregador de filiais diferentes.

Lembra do exemplo do Mário e do Lúcio que eu dei? Eles precisam necessariamente trabalhar na mesma agência bancária. Caso contrário, a equiparação salarial não será viável nos termos da lei.

Te falei que não somos fãs da reforma em muitos aspectos, né? Ainda que Mário e Lúcio trabalhem na mesma cidade, se não for na mesma agência, é impossível igualar seus salários e essa mudança foi muito danosa ao trabalhador.

Entretanto, quando se trata de direito bancário, algumas nuances podem acontecer e não podemos deixar passar.

Como eu te disse no artigo “Na hora da demissão, devo fazer acordo com o banco?”, as regras de promoção do banco devem ter um comparativo com o restante do mercado.

Lá no artigo, eu exemplifiquei para você que se um gerente de relacionamento de um banco está ganhando R$3.000,00 a menos em comparação com o mesmo cargo de gerente de relacionamento de outro banco, então esse primeiro gerente deve ter um aumento de R$3.000,00.

Por isso é importante que você consulte um advogado especialista em direito trabalhista bancário.

Você pode pensar que não tem direito à equiparação salarial, devido ao fato de não haver nenhuma pessoa na sua agência desempenhando as mesmas funções que você e ganhando mais, mas, pode ser que haja possibilidade de pleitear igualdade salarial a fim de corrigir as diferenças do mercado.

Aliás, as promoções dentro do banco existem exatamente para isso, para corrigir essas diferenças que estou falando. Então, é dever do banco manter um estudo do próprio mercado e não cometer injustiças na hora de remunerar os bancários.

5. Tempo de serviço: a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (ou seja, trabalhando na mesma empresa), deve ser menor que 4 anos e a diferença no tempo exercendo a mesma função que o paradigma, deve ser menor que dois anos.

Você deve estar se perguntando: o que isso quer dizer? Calma! Vamos voltar ao nosso exemplo.

Caso Mário tivesse entrado no banco no ano de 2016 e o Lúcio em 2021, o Lúcio não poderia pedir que seu salário se nivelasse ao do Mário, pois Mário já estava no banco há mais de 4 anos quando o Lúcio entrou.

Já o tempo de cada colaborador, na função que exerce igual a sua, não pode ter uma diferença superior a 2 anos entre ambos os funcionários.

Então, ainda que Mário tivesse entrado na empresa em 2018, 3 anos antes do Lúcio (ou seja, dentro do prazo de 4 anos da lei), se ele sempre exerceu as funções da gerência e o Lúcio foi contratado como analista júnior só em 2021, ainda que eles pratiquem as mesmas tarefas diárias, o fato de o Mário ter 3 anos a mais, impede que ele seja o paradigma para equiparação salarial.

O mesmo entendimento se estende ao caso de promoção. Se o Lúcio já estivesse no banco, mas fosse promovido ao cargo de gerência e só a partir de então passasse a exercer as funções iguais ao do Mário, não poderia usá-lo para fins de comparação.

6. Inexistência de quadro de carreira:  nada mais é do que a organização de uma empresa, que dispõe os cargos em níveis hierárquicos, descrevendo quais são os critérios a serem utilizados na promoção dos empregados.

Cada empresa tem seus próprios critérios para promover um funcionário, podendo ser só um requisito ou vários, como tempo de casa, meritocracia, etc. A escolha é do empregador.

Na hipótese em que a empresa tenha organizado um quadro de carreira por quesito de merecimento, antiguidade ou acumulação pela acumulação de ambos os requisitos, seja esse quadro organizado ou por uma norma da empresa, seja por acordo coletivo, não é possível realizar o pedido de equiparação salarial.

Aqui, a reforma trabalhista fez mais uma mudança em desfavor do empregado: ela retirou a exigência de homologação desse quadro de carreira por um órgão público. 

Então, não é necessário que esse quadro de carreira seja validado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, basta que ele exista para que se torne impossível a equiparação salarial. 

O que acontece, mais uma vez, é que quando se trata de banco a questão é controversa. Os quadros de promoções são feitos de forma muito arbitrária, sem explicitar porque cada bancário encontra-se em uma faixa salarial.

Muitas vezes, o quadro de carreiras prevê possibilidades de promoção, mas não estabelece claramente quais são os requisitos na literalidade ou muda as regras todas as horas, tornando impossível alcançar um grau mais elevado na empresa.

Todas essas questões são passíveis de gerar diferença salarial na justiça do trabalho, por causa da falta de transparência do banco.

7. Simultaneidade na prestação de serviços: com as mudanças da reforma, para existir a equiparação, os colaboradores precisam necessariamente ser contemporâneos, ou seja, além dos requisitos de 4 e 2 anos que já expliquei acima, é necessário que eles exerçam a mesma função, no mesmo tempo, de forma simultânea.

O significado disso é que depois de novembro/2017 tornou-se inviável a equiparação com um paradigma remoto, que não esteja trabalhando em conjunto com você.

Multa decorrente de discriminação

Por fim, trago uma boa mudança trazida pela reforma trabalhista: por incrível que pareça, a multa no valor correspondente a 50% do teto dos benefícios do INSS quando o empregado conseguir provar que o seu salário era muito mais baixo em razão de discriminação por sexo e/ou etnia.

A propósito, aqui no escritório, tendemos a acreditar que logo a multa será extensível a todo tipo de discriminação, afinal, a Constituição Federal prevê um rol exemplificativo muito maior que o da CLT.

Conclusão

Nesse artigo, você ficou sabendo tudo que é necessário para conseguir sua equiparação, incluindo quando ela é possível e quais são os requisitos da lei.

A equiparação salarial tem critérios muito específicos, que devem ser estudados um a um de acordo com a sua situação específica, já que é um dos direitos que mais exige análise de caso a caso.

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, já vimos empregados que ganhavam pouco mais que um salário mínimo, conseguindo equiparação com gerentes que ganhavam dez vezes mais. 

Embora sejam muitos requisitos, na prática, a equiparação tem se mostrado cada vez mais comum, pois de fato todas essas imposições legais, mesmo as trazidas após a reforma da CLT, existem e acontecem na vida real.

Por isso, é necessário e muito importante que você procure um escritório especialista em direito do trabalho para examinar o seu caso e investigar a possibilidade de equiparação salarial. Caso seu advogado constate a viabilidade, é possível que você ganhe uma bolada.

Se você conhece pessoas que estão nessa situação, não se esqueça de compartilhar esse artigo com elas. 

Além disso, te convido mais uma vez a assinar a nossa newsletter. Nós, da equipe Gabriel Malheiros, estamos preparando uma série de conteúdos que podem te auxiliar a descobrir que possui direitos que nem imaginava, já pensou?

Nosso objetivo é ajudar trabalhadores a recuperarem direitos. Então, se inscreva aqui embaixo e fique atento à sua caixa de entrada que logo eu estarei lá, com muitas novidades acerca do mundo do direito trabalhista.

Um grande abraço,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

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Direito Trabalhista

Aderi a um PDV, posso entrar com ação na justiça?

O Programa de Demissão Voluntária (PDV) ou Programa de Demissão Incentivada (PDI) não é nenhuma novidade. Já faz muito tempo que algumas empresas se valem desse mecanismo para tentar desvincular funcionários antigos e com altos salários, já que suas demissões têm um custo muito alto.

Mas, nesses últimos 2 anos, o PDV voltou com tudo!

Também pudera, já que eu, você e todos os brasileiros estamos vivendo uma crise sanitária e econômica e sentimos uma diminuição no nosso poder de compra, tudo isso enquanto navegamos pela nova realidade trazida pela pandemia do coronavírus. 

Independente de cargo ou salário, é visível que o consumo geral diminuiu muito, fazendo cair a demanda por inúmeros serviços e produtos. 

Como tudo em termos de economia tem um efeito dominó, obviamente houve queda no faturamento das empresas, que agora estão se socorrendo do PDV para diminuir custos.

Empresas particulares e estatais, como Petrobras, Bradesco, Banco do Brasil, Correios e Caixa Econômica Federal, por exemplo, estão utilizando-se de programas de desligamento para cortar dezenas de milhares de funcionários nesses últimos anos.

Se esse já é o seu caso ou se você está pensando em aderir, saiba que não está sozinho, tanto porque a realidade do PDV está mais presente do que nunca, quanto porque nós, aqui do Gabriel Malheiros Advocacia, estamos com você e não vamos te deixar no escuro sobre os seus direitos. 

Você está com dúvidas sobre como o PDV ou PDI funciona? Então fica aqui comigo que vou esclarecer todas as suas dúvidas sobre o programa, incluindo a mais famosa: posso entrar com uma ação na justiça depois de aderir ao PDV?

Vamos lá!

O que é PDV ou PDI

O Plano de Demissão Voluntária é um meio que as empresas dispõem para diminuir o quadro de funcionários, ou seja, é um ato oferecido pela própria empresa para que o trabalhador peça para sair.

Apesar disso, existe um primeiro ponto que quero deixar bem claro já, aqui e agora: no PDV é você quem pede demissão. Você NÃO está sendo demitido!

Como eu já te disse, geralmente as empresas adotam um PDV quando têm funcionários que já possuem muito tempo de casa, com salários grandes, muitos dos quais já são até aposentados pelo INSS.

Você há de convir comigo que, quando colocamos os pés nos sapatos do empregador, entendemos que é bem difícil demitir funcionários tão antigos assim, seja porque eles já têm estabilidade, seja porque possuem um alto valor nas suas contas de FGTS.

São casos em que a multa dos 40% do FGTS, aquela que o patrão deve ao empregado quando demite sem justa causa, fica muito cara!

E sejamos honestos, em tempos de crise, a demissão de quem tem menos tempo de casa também se tornou mais difícil, já que houve queda na lucratividade das empresas.

Então, diante de dificuldades como a crise econômica, ou apenas com o mero intuito de renovar o seu quadro de funcionários e trazer uma galera mais jovem e que ganha menos, a empresa é motivada a criar um PDV.

Portanto, é seguro definir que o PDV nada mais é que um plano de incentivo para que o empregado peça demissão.

Consequências de aderir a um PDV

Por certo, ao ser demitido, você não tem direito ao aviso prévio proporcional e a multa dos 40% sobre o FGTS.

Então, você deve estar se perguntando: por que vou pedir demissão via PDV, se já de cara vou perder dois direitos tão importantes?

Mas, o PDV não existe sem contrapartida e é justamente essa a sua essência, pois, quando você anui com programa de demissão, ganha um incentivo financeiro da empresa, que vai te oferecer um valor de indenização em troca.

Na prática, cada empresa define qual será o incentivo que dará em compensação ao não pagamento do seu aviso prévio, multa de 40% e demais verbas trabalhistas. Aqui no GMA, já vimos trabalhadores ganhando (muito) mais de R$ 100.000,00.

A princípio, pode parecer muito tentador. Olha esse tanto de dinheiro de uma vez só, né?

Mas, para saber se de fato vale a pena, é necessário ponderar, em primeiro lugar, quanto você está deixando de ganhar no aviso prévio e na multa dos 40%, por isso é muito importante consultar um especialista, que vai te apresentar uma estimativa dos valores para você tomar a decisão de forma consciente. 

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo da Michele, que trabalhava no Banco do Brasil há 3 anos e aderiu a um PDV durante a pandemia do COVID-19, cuja indenização era de 05 salários.

Se Michele ganhou R$10.000,00 por mês durante todo o tempo trabalhado no banco, sua indenização foi de R$50.000,00.

Para saber se essa indenização se sobrepõe à multa do FGTS, por exemplo, é preciso saber há quanto tempo a Michele ganhava esse salário e aqui, nós já sabemos que durante todos os 3 anos, ela ganhou R$10.000,00 mensais.

Então, a multa sobre esse valor seria de 40% de R$28.800,00, já que o depósito mensal é de 8% do valor do salário bruto dela, correspondendo a R$800,00 mensais.  

O resultado final da multa de 40% seria o valor de R$11.520,00.

Outra forma de saber de quanto seria a multa de 40% é consultando o cálculo de depósito do seu FGTS e, a partir daí, simplesmente multiplicar por 40 e, depois, dividir o total obtido por 100.

Evidente, entretanto, que a multa é apenas um dos direitos que a Michele abriu a mão quando aderiu ao PDV, pois aqui, há mais um detalhe importante: assinar um PDV implica na quitação de todas as suas verbas trabalhistas, incluindo o não recebimento do aviso prévio e eventuais horas extras, férias, etc…

Para facilitar mais ainda sua compreensão, vou te dar um exemplo real, julgado recentemente:

Uma bancária que aderiu ao PDV do banco Nossa Caixa não conseguiu o reconhecimento da estabilidade pré-eleitoral.

Ela ingressou com uma ação trabalhista alegando que foi dispensada em 30/06/2010 e o seu contrato de trabalho se prolongou até 30/07 do mesmo ano, em razão do que  chamamos de projeção do aviso prévio.

Como é sabido, 2010 foi ano eleitoral e existe na lei uma proibição de demissão de agentes públicos sem justa causa no período de três meses antes das eleições até a posse dos eleitos. Então, essa bancária reivindicou estabilidade pré-eleitoral.

Mas, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região na cidade de São Paulo/SP rejeitou o pedido da empregada. Eventualmente, ela recorreu ao TST e o relator do processo observou que ela aderiu a um PDV sem vícios de consentimento.

O entendimento unânime do tribunal foi que, em se tratando de rescisão voluntária, houve renúncia expressa até mesmo da estabilidade provisória.

Portanto, você tem que analisar bem até que ponto vale a pena a adesão ao PDV e colocar tudo na ponta do lápis, junto com um advogado especialista, sobretudo porque é você quem sabe da sua realidade e deve ponderar se ainda está ou não está disposto a trabalhar.

Posso entrar com uma ação na justiça depois de aderir ao PDV?

Então, agora que você já sabe o que significa um PDV e suas eventuais consequências, vou logo responder a pergunta que não quer calar.

E a resposta é NÃO, geralmente você não pode! Mas calma, ainda há muito a ser analisado.

Antes de mais nada, para você entender de verdade sobre a possibilidade (ou impossibilidade) de ingressar com uma ação judicial após assinar um PDV, é preciso compreender que existem duas realidades: a do passado, que vem antes da reforma trabalhista, e a realidade atual, após a reforma.

Em resumo, a situação é a seguinte: até a reforma da CLT, em 11/11/2017, quando um funcionário aceitava aderir a um PDV, ele poderia normalmente ajuizar uma demanda trabalhista contra a empresa.

Ou seja, se ele era um bancário que não tinha cargo de confiança na prática, só em teoria, e trabalhava 8h ao invés de 6h como nós vimos que normalmente acontece e, eu já te expliquei nesse artigo, ele poderia reclamar as 2 horas extras diárias na justiça do trabalho. 

Agora, infelizmente ele não pode mais. 

A lei traz expressamente a previsão que a assinatura do PDV ou PDI enseja a quitação dos direitos decorrentes da relação de emprego, de forma plena, sem possibilidade de revogação. Em outras palavras, é o que eu já te disse: após a assinatura do PDV, você não pode ir à justiça do trabalho buscar direitos trabalhistas que ficaram pendentes.

Aqui no escritório, é comum que clientes fiquem indignados porque conhecem pessoas que aderiram ao PDV no passado e, ainda assim, conseguiram corrigir injustiças trabalhistas na justiça posteriormente. Nós do GMA compartilhamos da indignação! 

Mas, infelizmente, isso só foi possível porque essas pessoas assinaram o PDV até novembro/2017. Hoje, ao assinar o PDV, você precisa estar bem ciente que, em regra, não poderá entrar na justiça.

Por isso eu digo que o plano de demissão voluntária ou incentivada pode ser muito convidativo, mas é preciso ter precaução com as armadilhas trazidas pela reforma da CLT.

Contudo, toda regra tem uma exceção e, por incrível que pareça, nem tudo está perdido! Há uma hipótese na lei: você pode mover um processo trabalhista caso o plano não preveja nenhuma cláusula de quitação plena e irrestrita do contrato de trabalho.

De tal forma, há um meio do trabalhador ainda possuir o direito de reclamar na esfera judiciária trabalhista verbas não pagas, como por exemplo, nulidade de banco de horas, horas extras, intervalos intrajornadas e outros, que é quando existe uma cláusula expressa no plano que fale que não houve quitação plena e irrestrita do contrato de trabalho.

Eu vou ser sincera com você. Isso é muito raro. Que empresa perderia a chance de colocar essa cláusula e quitar de uma vez, todas as obrigações? Mas, não deixa de ser uma luz no fim do túnel, por isso, leia com atenção o seu contrato, mostre o seu PDV ao seu advogado trabalhista.

Mas, essa exceção não para por aí! Além disso, a pauta sobre quitação plena dos seus direitos deve ser definida por meio de convenção ou acordo coletivo, a serem realizados entre o sindicato dos trabalhadores e os empregadores.

Eu vou explicar melhor essa situação no tópico abaixo.

O PDV e o acordo ou convenção coletiva

Caso o seu PDV não tenha sido criado por acordo coletivo ou convenção, é possível que você tenha margem para pleitear seus direitos na justiça.

É fato que o PDV, quando já está previsto em convenção ou acordo coletivo, pode dar a quitação geral e consequente extinção do contrato de trabalho. Nesse caso, o empregador é beneficiado, já que todas as obrigações dele para com o empregado são saldadas.

O que acontece é que a negociação coletiva, firmada entre o sindicato que representa os trabalhadores da sua categoria profissional e a empresa, pode não ter preenchido todos os requisitos da lei.

Uma série de condições precisam ser cumpridas. É necessário analisar se houve convocação prévia, publicada em edital e postada em jornal de grande circulação, se os trabalhadores, sendo associados ou não, foram convocados para o comparecimento, se eles estiveram na assembleia e, por fim, se participaram da votação.

O quorum desta deliberação, necessariamente, tem que respeitar a CLT, que estabelece que em primeira convocação, para aprovação de acordo coletivo, é necessário voto, a favor, de ⅔ dos empregados, sejam eles associados ou não. Em segunda convocação, é necessário que haja  ⅓ de aprovação.

Logo percebe-se que não é tão fácil conseguir a autorização, em assembleia sindical, capaz de autorizar que exista um acordo ou convenção coletiva, sobretudo para uma matéria tão séria quanto dar uma quitação geral e consequente extinção do contrato de trabalho, quando o empregado adere a um PDV.

E um detalhe importante: No Banco do Brasil, não existe uma negociação coletiva referente ao PDV, então aqui é preciso atenção reforçada ao PDV, pois é certo que só serão quitadas as verbas descritas no documento.

Se você é ex-funcionário do Banco do Brasil, fique alerta à cláusula de quitação geral no plano de demissão.

Dado ao grande número de ex-trabalhadores que aderiram ao PDV durante a pandemia, fica pressuposto que  em todos esses casos, cabe análise minuciosa da documentação para descobrir se você tem algum direito pendente, incluindo a análise da validade ou invalidade da norma coletiva.

Por isso, caso você tenha aderido a um PDV, eu te aconselho a consultar um escritório especializado em revisão de acordos trabalhistas.

No mais, caso esteja tudo certo no acordo ou convenção coletiva, o entendimento da nossa justiça é que o dinheiro recebido a título de incentivo, através do PDV, já sanaria eventuais injustiças trabalhistas em favor do empregado.

Então, o que você precisa se perguntar: está sendo vantajosa essa compensação financeira?

Eu teria um valor alto para receber numa eventual ação trabalhista? Afinal, como eu te disse, não se trata apenas da multa de 40%. Você já analisou as horas extras que nunca recebeu? Você já viu se todas as suas férias foram pagas ou se seu intervalo intrajornada foi respeitado?

Caso você seja bancário, eu já falei de todas as questões que permeiam um acordo com o banco nesses dois artigos aqui (parte 1 , parte 2). Vale a pena dar uma olhada!

A partir da análise desses pontos, cabe a você tomar essa decisão.

Além disso, preciso te atentar sobre um último detalhe importantíssimo: para que haja saque do FGTS, é preciso que tenha cláusula expressa também, pois como eu já te disse, o PDV equivale a um pedido de demissão.

Fique atento a todas as cláusulas antes de assinar o PDV. Na dúvida, NÃO ASSINE antes de consultar um especialista em acordos trabalhistas.

Conclusão

Pronto! Nesse artigo você ficou craque em PDV e já sabe que o programa de demissão voluntária é um incentivo para que você se desligue do seu emprego e também aprendeu quais são as principais consequências da adesão.

Eu sei que você já está super alerta. Mas, nunca é demais pedir que você não se esqueça que, quando você resolve ser parte de um plano de demissão, quem está pedindo para sair da empresa é você! Isso implica em afastar de si uma série de direitos, em contrapartida a um incentivo econômico dado pelo empregador.

No que diz respeito à possibilidade de entrar com uma ação judicial após assinar à um PDV, em regra, essa possibilidade foi extinta com a reforma trabalhista. 

Contudo, é preciso observar se há cláusula deixando claro que todas as suas verbas rescisórias foram quitadas pelo empregador, quando da aceitação do PDV. Além do mais, é de extrema importância analisar se o PDV nasceu de acordo ou convenção coletiva.

Caso o programa não tenha sido criado por convenção ou acordo coletivo, você ainda tem margem para pleitear eventuais direitos remanescentes na justiça.

Por outro lado, caso haja previsão da quitação de todas as suas verbas em favor do empregador, a possibilidade diminui, mas ainda é possível observar se o sindicato cumpriu todos os requisitos para prever uma cláusula tão restritiva de direitos. Caso não tenha cumprido, seu direito continua vivo.

De tal modo, reitero que, caso você tenha aderido a um PDV nos últimos 2 anos, procure um advogado especialista em direito do trabalho, com ênfase na análise de documentos. Às vezes, ele pode apontar um direito que você nem sabia que tinha e te dar a oportunidade de buscar suas verbas trabalhistas na justiça.

Agora, eu vou ficando por aqui. Mas, antes, peço que caso conheça alguém que tenha aderido ao PDV, compartilhe esse artigo para que essa pessoa também tenha a oportunidade de lutar pelos seus direitos.

Não esqueça de assinar a nossa newsletter, combinado? Assim, você recebe diretamente no seu e-mail todo o nosso conteúdo e não perde nada que explicamos aqui, no Gabriel Malheiros Advocacia.

É só esperar que logo estarei lá no e-mail, com muitas novidades trabalhistas para te contar.

Então, até logo!

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

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Quais os direitos de quem possui cargo de confiança?

Todo mundo quer alcançar o crescimento profissional e ganhar mais dinheiro, não é mesmo? É natural que você, como trabalhador, busque o desenvolvimento dentro da empresa e nós sabemos que o alcance de novos desafios e oportunidades é sempre uma forma de se desenvolver.

Muitos funcionários desejam subir de cargo até chegar à coordenação, gerência ou direção, que são exemplos dos famosos cargos de confiança. Também pudera, essas funções pressupõem credibilidade junto ao empregador, que confiou à você uma liderança.

É claro que grandes funções trazem consigo grandes responsabilidades, mas o cargo de confiança vem com contrapartidas.

Se é o seu caso, você já conhece essa realidade e sabe que possui muita liberdade, por exemplo, você pode chegar mais tarde na empresa e ir embora mais cedo, enquanto  seus subordinados têm horários bem definidos e mais rígidos.

Mas, assim como a sua jornada de trabalho, os seus direitos trabalhistas também diferem dos demais, já que não há horários fixos e, consequentemente, não há pagamento de horas extras. Ao invés disso, existe o recebimento de gratificação.

Então, fica aqui comigo, que até o final desse texto você estará a par de todos os direitos de quem possui cargo de confiança e saberá a resposta para as seguintes perguntas:

  • Como saber se eu exerço cargo de confiança?
  • Se ocupo cargo de confiança, posso voltar à função que eu exercia anteriormente? 
  • Perdendo o cargo de confiança, como fica a minha gratificação?

Você está preparado fica expert nisso tudo? Sim? Então, vamos lá!

Como saber se eu exerço cargo de confiança?

Talvez você, que está buscando saber mais sobre o seu direito, esteja farto de ler definições sobre cargos de confiança internet afora. Mas, acredite em mim, é importante saber exatamente o que significa essa função. 

Como advogada trabalhista do Gabriel Malheiros Advogados, vou te explicar exatamente o porquê dessa importância: infelizmente, não é incomum que patrões se utilizem da nomenclatura de cargos como coordenador ou chefe de departamento para driblar a lei, pois não desejam pagar horas extras.

Por isso, é imprescindível que você saiba que não basta a mera imagem de cargo de confiança para o seu patrão já falar que você não tem jornada de trabalho. Acredite em mim quando digo que não é tão simples assim e as explicações de um advogado trabalhista podem ser esclarecedoras. 

Em tese, o exercício do cargo de confiança é considerado a extensão da mão do empregador. Você entende a proporção disso? É gigante! 

Inclusive, a própria CLT prevê essa figura do cargo de confiança dentro da sessão que fala de jornada de trabalho, pois é um cargo diferenciado, atribuído a alguém que, embora seja funcionário, está defendendo os interesses do patrão.

Quem ocupa essa função é uma pessoa de extrema confiança, que tem poder direto de decisão dentro da empresa e, para ser identificado como tal, a CLT coloca dois requisitos:

  • Ter poder de mando, ou seja, exercer diretamente a extensão do trabalho do empregador, isso inclui ter autonomia para contratar, demitir, ter poder de direção ou de punição quando o empregado descumprir ordens, etc;
  • Receber uma gratificação, ou seja, um acréscimo salarial, que deve ser de pelo menos 40%;

Então fique muito atento! Se você foi contratado como coordenador ou gerente, mas não tem um poder tão grande como o que eu descrevi logo acima, isso significa que você não tem cargo de confiança e pode estar deixando de receber verbas que são suas por direito.

O mesmo se aplica à gratificação. Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Ricardo, que manda no setor comercial das Indústrias Silva.

O poder do Ricardo é tão grande que semana passada ele contratou mais duas pessoas para trabalhar com ele, sem necessidade de aprovação do dono da empresa. Ele claramente tem o poder de mando, que a CLT exige como requisito ao cargo de confiança.

Para mais, o Ricardo também não tem qualquer controle de jornada. O seu patrão disse que ele é livre para fazer seus horários, mas todos os dias ele trabalha pelo menos 9 horas, já que possui muitas responsabilidades e é literalmente chefe de muita gente.

O problema é que o salário do Ricardo é apenas cerca de 20% a mais em comparação aos outros colegas do setor comercial, ou seja, ele não recebe gratificação.

Portanto, ainda que Ricardo tenha autoridade e seja uma figura de mando dentro das Indústrias Silva, como ele não recebe o percentual mínimo de majoração previsto em lei, ele deveria ter a jornada controlada e, consequentemente, receber pelas horas extras.

Então, como ele sofreu uma lesão ao seu direito, pode procurar um advogado especialista em direito do trabalho e ajuizar uma ação para receber pelas horas extras já trabalhadas que não foram pagas.

Perceba então que você pode até receber uma gratificação em razão de responsabilidades diferenciadas do seu cargo, mas se for inferior a 40%, você deve continuar batendo ponto e recebendo suas horas extras. 

Vou repetir porque eu quero que fique grudado na sua cabeça: somente a partir de 40% de gratificação que a empresa tem aval legal para te excluir das normas de marcação de ponto.

E desde já quero deixar claro que tanto a condição de cargo de confiança, quanto o percentual de gratificação, devem estar SEMPRE discriminados na carteira de trabalho e o valor incorporado aos cálculos de férias e 13º salário. 

Na prática, vemos que muitas pessoas se apegam ao status do cargo, mas me sinto na obrigação de te alertar que, no final das contas, as suas verbas trabalhistas são mais importantes. Não se deixe enganar pelo nome de um cargo que é de confiança só em teoria.

Além disso, você sabia que muitas pessoas, que ocupam cargos de confiança e são de fato superiores hierárquicos, podem acabar recebendo menos que colegas de trabalho que não estão na mesma posição?  

Sim, é possível que empregados comuns, que batem o ponto, eventualmente ganhem mais, pois o valor das horas extras podem ultrapassar o que você recebe como gratificação. Essa é uma dúvida muito comum dos clientes do escritório Gabriel Malheiros e já quero te informar que não há nada de ilegal nisso, tá bom?

O que é contrário a lei é exatamente o oposto, ou seja, o não pagamento de horas extras para quem não possui cargo de confiança!

Agora que você entendeu tudo sobre os requisitos da função e já sabe identificar se o seu cargo é de confiança ou comum, você deve estar se perguntando qual segurança esse cargo te garante e, como estou aqui para tirar todas as suas dúvidas, te respondo no tópico logo abaixo.

Se ocupo cargo de confiança, posso voltar à função que eu exercia anteriormente? 

Sim! A possibilidade de reversão ao cargo de origem é possível.

Como eu te falei, tem cargo de confiança o profissional que representa os interesses do empregador. Um gerente, por exemplo, tem poder diretivo, ele pode intervir e influenciar diretamente nas decisões da empresa. 

Você há de convir comigo que não é uma escolha fácil para o empregador selecionar alguém para coordenar atividades, fiscalizar, dar ordens no lugar dele e ainda e ver se tudo está sendo executado de acordo com o que a empresa estabeleceu.

É possível que a confiança acabe ou que ele encontre alguém que acredite ser mais adequado para essas atribuições. De tal modo, do mesmo jeito que o patrão pode colocar alguém no exercício de poder disciplinar, ele pode tirar esse cargo.

Em outras palavras, o empregador tem a liberdade de escolher quem serão os gestores da sua empresa e isso implica tanto em nomear chefes, quanto destituir o cargo de chefia dos mesmos.

Então, fique ciente de que a qualquer momento um cargo de gerente ou coordenador pode ser perdido. Nesse caso, você voltará para o cargo que ocupava anteriormente. Mas, eu já te expliquei que isso não é necessariamente ruim, né? 

Aqui no escritório, são comuns os casos de clientes com funções comuns que, ao realizar horas extras, acabam ganhando mais que seus superiores hierárquicos.

E, sobre isso, ainda tenho uma boa notícia: o seu empregador pode te colocar no cargo anterior, mas jamais pode colocá-lo em um cargo inferior ao que você exercia antes de ser gerente, coordenador, diretor ou qualquer que fosse a função de confiança que você exercia.

A propósito, você quer saber como fica a gratificação que você recebia, em caso de regressão de cargo? Então, continue aqui comigo que a resposta está logo abaixo!

Perdendo o cargo de confiança, como fica a minha gratificação?

Essa questão já deu (e ainda está dando) muito pano para manga no mundo trabalhista, então, vou explicar para você da forma mais simples possível.

Antes da reforma da CLT, em novembro/2017, se você tivesse recebido a gratificação por um período igual ou superior a 10 anos, ela incorporaria ao seu salário. Isso quer dizer que ela não podia ser retirada mesmo se você perdesse o cargo da função de confiança.

Após reforma trabalhista, independente do tempo que você ficou no cargo de confiança, se perdeu essa função, perde o adicional de 40%, ou seja, a má notícia é que agora há exclusão do adicional recebido durante anos e anos.

Isso ocorre porque essa questão dos 10 anos nunca esteve escrita em nenhuma lei, era um entendimento do TST.

O Tribunal Superior do Trabalho pregava que se o empregado ficou por uma década ou mais no cargo de confiança e retornou ao cargo efetivo sem justo motivo, a gratificação deveria permanecer no seu salário, pelo que chamamos de princípio da estabilidade econômico-financeira.

Se não estava previsto em lei, por que essa questão ainda está sendo debatida?

Bem, se você acompanha nosso blog, deve saber que existe algo chamado direito adquirido, que em uma explicação rápida, é a impossibilidade de uma lei nova extinguir um direito que você já tinha antes dela.

Alguns estudiosos de direito do trabalho acreditam que quem completou 10 anos em cargo de confiança antes da reforma trabalhista, poderia continuar recebendo gratificação caso perdesse o cargo, pois essa verba já estava consolidada e tinha se incorporado ao patrimônio do ex-gerente, por exemplo.

Aqui no Gabriel Malheiros, infelizmente não estamos positivos de que esse argumento irá prosperar na justiça, sobretudo pelas alterações que ocorreram na legislação trabalhista e alguns entendimentos que já foram firmados nos tribunais, então é com muito pesar que optamos por afirmar que esse direito de fato acabou.

Inclusive, agora mesmo em 2021 o TST proferiu uma decisão afirmando exatamente isso, que não há direito adquirido à incorporação da gratificação de 40% de função, mesmo se exercida por mais de 10 anos.

O fato de que era uma prática habitual dos tribunais, e não lei, realmente pesou mais.

No final das contas, a gratificação, embora seja verba salarial, é um complemento que você ganha quando tem um fato novo, quando tem um algo a mais em relação ao contrato de trabalho. A partir do momento que você deixa de exercer esse algo a mais, ou seja, não tem mais obrigações tão específicas, então você pode perder a gratificação.

Conclusão

Pronto! Agora você já sabe tão bem quanto eu sobre os direitos de quem possui cargo de confiança.

Nesse artigo, você se tornou perito em descobrir se possui cargo de confiança ou não e ainda sabe responder sobre a possibilidade de voltar à função anterior e como fica sua gratificação caso perca o cargo de confiança.

Infelizmente, as notícias não são muito boas, já que é sim possível regredir ao cargo prévio e, ainda, é provável que você perca a gratificação com o regresso, já que a reforma da CLT trouxe a impossibilidade de incorporação ao seu salário dos 40% adicionais que você recebia.

Mas, você não achou que eu ia parar por aí, né?

Preparei um segundo conteúdo muito especial, onde trago notícias melhores e informações valiosas sobre o trabalho nos domingos e feriados, transferência e sobre o direito dos trabalhadores bancários que ocupam cargos de confiança. 

Então, te convido a assinar a nossa newsletter para não perder a parte 2 deste artigo. É só colocar seu e-mail no box aqui embaixo que você ficará a par de tudo que acontece no mundo trabalhista, pois é prazer do escritório Gabriel Malheiros te deixar informado sobre tudo.

Além disso, nossos advogados estão sempre prontos para tirar suas dúvidas, seja sobre o cargo de confiança ou outros direitos trabalhistas que você já viu aqui no nosso blog, basta clicar no link do whatsapp abaixo.

Por enquanto, vou ficando por aqui! Vejo você  em breve no próximo post do blog ou conversando com a equipe Gabriel Malheiros direto no whatsapp, combinado?

Um grande abraço

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

Categorias
Bancario

Direito trabalhista bancário: na hora da demissão, vale a pena fazer acordo com o banco?

Você com certeza já ouviu falar que fazer um acordo trabalhista pode ser muito interessante.

Aparentemente, encerrar o seu vínculo com o banco de uma forma pacífica pode acarretar em uma série de benefícios, como segurança, custo mais barato, recebimento das verbas rescisórias e demais direitos que a CLT garante a você na hora da demissão.

Além disso, a ideia de não ficar meses esperando para receber os valores, enquanto um processo judicial se desenrola, é muito tentadora, não é mesmo? 

Eu te entendo, todo mundo gosta de agilidade!

Mas, você já parou para pensar no que está perdendo quando faz um acordo extrajudicial? Melhor ainda: você tem noção do quanto está perdendo? 

Acredite, a resposta para essa pergunta pode incluir números muito maiores do que você imagina e é justamente por isso que eu estou aqui, para te ajudar a não perder dinheiro na busca do que é seu por direito.

No entanto, quando se trata de direito trabalhista bancário, a questão é um pouco mais complexa, já que um eventual processo pode envolver pedidos sobre direitos bem específicos e que costumam passar despercebidos em acordos. 

E direito que passa batido só pode ser sinônimo de uma coisa: prejuízo materializado na perda de MUITO dinheiro!

Mas, não se preocupe, eu te explicarei tudo detalhadamente, é só continuar aqui no post que você entenderá a importância de se atentar sempre aos seguintes tópicos:

  • Os cargos de confiança e as 7ª e 8ª horas 

– E se o meu cargo realmente for de confiança? Quais são os meus direitos?

  • Intervalo intrajornada (horário de almoço)
  • Equiparação salarial

Então, fique atento e aproveite esse conteúdo para se tornar um especialista no direito do trabalho bancário e garantir que só fará um acordo se for justo e estratégico.

Os cargos de confiança e as 7ª e 8ª horas:

Você que é bancário já sabe que a jornada de trabalho padrão é de 6 horas. Esse turno está previsto no artigo 224 da CLT e a exceção fica por conta das funções gratificadas em nível máximo, que nada mais são que os cargos comissionados, também conhecidos como cargos de confiança.

No geral, os bancários inseridos em cargos de confiança têm turno de trabalho de 8h porque possuem atribuições diferenciadas. Além disso, há o recebimento de uma contrapartida de 40% sobre o valor da remuneração, por causa da relevância do cargo e dessa jornada estendida.

Por  certo, o percentual pode variar de acordo com as convenções coletivas da classe.  A CLT garante uma gratificação de no mínimo 40%, contudo, acordos promovidos pelo sindicato dos bancários aumentaram esse percentual para 55% até a data de validade da convenção.

Se você é bancário e trabalhou 7 e 8 horas sem receber um adicional, fique atento para a possibilidade da sua função estar sendo distorcida pelo banco, com o objetivo de que você trabalhe mais 2 horas por dia sem o devido recebimento de horas extras. Vou te explicar logo abaixo o porquê.

Mas, antes de mais nada, você precisa entender que existem dois graus de cargo de confiança: o médio e o máximo. Desde já te adianto que analistas, assistentes e gerentes de relacionamento não são cargos de confiança, são todos cargos comuns.

O cargo de confiança médio está vinculado ao funcionário que exerce funções mais burocráticas, mas que ainda assim não tem maiores poderes dentro do banco, bem como precisam de autorização de um superior para efetivar tarefas mais relevantes.

É o caso dos gerentes de contas ou relacionamento, por exemplo. Se esse é o seu cargo, aparentemente, pode parecer que você é totalmente responsável por abrir contas, aprovar crédito, aprovar limite, fazer estorno, autorizar liberação de pagamentos, realizar venda de produtos bancários e fazer prospecção de novos clientes.

Contudo, você sabe muito bem que o que é realizado de forma totalmente autônoma, é tão somente a venda de produtos bancários e a prospecção de novos clientes. 

Para os demais encargos descritos acima, é necessário preencher uma proposta, seja de abertura de conta, limite ou estorno. Nesses casos, sequer é você, gerente, quem de fato autoriza as transações, pois a proposta é sempre enviada para a mesa de crédito, que é quem verdadeiramente aprova ou reprova.

Então veja você que, aos olhos da lei, um gerente de contas ou relacionamento não exerce o cargo de confiança máximo e sua jornada deveria ser de 6 horas. De tal modo, as 7ª e 8ª horas, quando não pagas em formato de hora extra, são ilegais e merecem a devida reparação.

Geralmente, os bancos não incluem essas 2 horas extras quando propõem acordos e ainda tentam te convencer que, como supostamente seu cargo era de confiança máxima, consequentemente, sua jornada de trabalho era de 8h. Mas, agora você já sabe que não é bem por aí, já que suas funções não eram tão autônomas assim.

A realidade é que você conhece o seu trabalho melhor do que ninguém, então não deixem que você acredite que tinha poderes que não possuía para valer e que ainda descaracterizam o seu direito. Toda vez que o banco reproduz esse discurso, você é vítima de uma grande injustiça!

No que se refere ao cargo de confiança máximo, podemos desde logo presumir que esse funcionário é a mão direita do empregador. Trata-se de um bancário com grandes mandos, que tem poder de contratação, demissão, pode aumentar salários, instituir bônus, etc. 

As pessoas nos cargos de confiança máximo nem ao menos precisam fazer o registro de sua jornada, elas estabelecem sua rotina de forma independente e não têm faltas e atrasos descontados. Convenhamos, são pouquíssimas pessoas que têm tanta autoridade no local de trabalho!

Como eu te disse, apenas as pessoas que ocupam cargos de confiança máximo estão isentas da jornada de trabalho de 6h. Então, me sinto na obrigação de repetir e deixar bem claro o alerta: na hora de fazer um acordo, o banco vai tentar te convencer do contrário, afirmando que você ocupava o cargo de confiança no grau mais elevado.

Nesse caso, fique atento e procure imediatamente um advogado especialista em direito do trabalho, ele vai saber identificar o seu cargo de verdade aos olhos da lei.

E se o meu cargo realmente for de confiança? Quais são os meus direitos?

Bem, sendo o seu cargo mesmo de confiança, você também não está desamparado e é possível pedir a hora extra além da 8ª hora. Se você é coordenador ou gerente de departamento, por exemplo, mesmo não marcando o ponto, pode acabar trabalhando 10, 11 horas por dia (ou mais) e essas horas adicionais são direitos seus.

Ainda, faço um aviso sobre outra questão muito importante: a gratificação, ou seja, aquela contrapartida recebida pelas pessoas que exercem cargo de confiança, que mencionei lá no início do tópico, lembra? Então, ela pode descaracterizar a hora extra.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Paulo, que exercia função gratificada no Banco X, com remuneração base de R$6.000,00. O cargo de confiança ainda lhe dava direito a mais 40% de gratificação (ou seja, mais R$2.400). Dessa maneira, todos os seus vencimentos totalizavam, ao final do mês, R$8.400,00.

Até 2018 era possível calcular o valor de hora extra do Paulo sobre R$8.400,00. Contudo, uma convenção coletiva da categoria dos bancários acabou acordando que os valores da 7ª e 8ª hora já estavam cobertos pela gratificação.

A boa notícia é que até 2018, você possui direito adquirido, então é possível fazer o cálculo de horas extras contando o valor a mais no seu salário. Após 2018, caso o valor da hora extra extrapole o que foi pago de gratificação, você só receberá a diferença.

No exemplo acima, se depois de 2018 o Paulo tinha direito a R$3.600,00 de horas extras em um mês e sua gratificação foi de R$2.400,00, então no final das contas ele só receberá a diferença de R$1.200,00.

Agora, acompanhe comigo o exemplo da Ana, que recebeu uma proposta de acordo de R$25.000,00 depois de trabalhar durante 3 anos no banco Y, em uma jornada de 8 horas por dia, 5 dias por semana, em cargo de confiança médio (onde que o limite deveria ser de 6 horas).

Isso significa que ela fazia 10 horas extras por semana, 44 horas extras por mês e assim por diante. Em 3 anos, ela acumulou mais de 1500 horas extras, enquanto simplesmente fizeram com que ele acreditasse que essa era sua carga horária normal.

Levando em consideração que o seu salário era de R$4.500,00, a hora de trabalho da Ana custava aproximadamente R$30,00 na jornada de 6 horas. 

Nós já sabemos que a 7ª e a 8ª hora não deveriam ser parte da sua jornada e devem ser vistas como horas extras, que valem pelo menos 50% a mais que a hora normal. Assim, o valor da hora da Paula sobe para R$45,00.

Em uma estimativa baixa, nos 3 anos em que a Ana trabalhou no banco, ela deveria receber cerca de R$67.500,00, isso sem contar juros, reflexos, etc. Ou seja, a tendência é esse valor aumentar. E muito! 

Vendo por esse ângulo, aquele acordo de R$25.000,00 que o banco ofertou à Ana não parece mais tão vantajoso. Aliás, é prejuízo! Para além disso: temos uma desvantagem clara com base em apenas UM direito violado, agora imagine se considerarmos todos os outros?

Após essa reflexão, a conclusão é que caso o banco não leve as 7ª e a 8ª hora em consideração na hora de propor um acordo, sua melhor saída é procurar um advogado especialista em direito do trabalho bancário e entrar com um processo, pois há muito em jogo, inclusive outros direitos como mencionei acima.

Então, agora que você já está expert na 7ª e 8ª hora, continue aqui comigo para compreender o que mais não pode ser deixado de lado ao negociar com o banco.

O intervalo intrajornada

Se a sua jornada de 6 horas é respeitada, ainda é possível que outro direito muito importante esteja sendo violado: a sua hora de almoço.

De acordo com o artigo 71 da CLT, o direito ao descanso funciona da seguinte forma:

  • Se você trabalha até 4h por dia, não precisa ter pausa para descanso;
  • Se você trabalha de 4h a 6h por dia, tem direito a pelo menos 15 minutos de descanso 
  • Se você trabalha mais de 6h por dia, o seu descanso deve ser de 1h a 2h, dependendo da convenção coletiva.

Assim sendo, se você bate seu ponto dentro de 6 horas trabalhadas, mas eventualmente continua trabalhando, então você tem direito a 1h de almoço e não apenas 15 minutos.

Nós sabemos que você, bancário, sempre precisa chegar ao banco mais cedo para não correr o risco de dar erro no sistema. Quando o seu horário de trabalho efetivamente começa, você já estava há um tempo no local e esse período é sim considerado trabalho. 

Consequentemente, você sempre teve direito a 1 hora de almoço, a qual nunca usufruiu.

Se você é caixa, a lógica é a mesma. Sua jornada de trabalho pode até acabar, mas ainda assim você continua no banco, seja para fechar o caixa, seja porque alguma das suas outras funções te prendeu para além das 6 horas usuais de trabalho, nesse caso você também tem direito a usufruir de uma hora completa de almoço.

Para a Justiça do Trabalho, o que vale é a verdade real dos fatos. Isso significa que se seu ponto diz uma coisa, mas a realidade era outra e pode ser provada com testemunhas, documentos ou qualquer outro meio, então valerá a segunda opção.

Eu já te disse, né? Você conhece a sua realidade, sabe quantas horas passou efetivamente dentro do banco, se precisou trabalhar antes ou depois de bater o ponto, sobretudo se você estava trabalhando em agência bancária, que é uma loucura.

Para melhor compreensão, vejamos outro exemplo com o Gustavo, que é gerente de contas e todo dia bate o seu ponto para aproveitar o merecido descanso. Mas, é sempre assim, quando ele está almoçando o telefone toca, ele atende o cliente e continua trabalhando enquanto come, depois é chamado para amparar outro gerente e assim sucessivamente. 

O Gustavo nunca descansa de fato. 

Pelo sistema de pontos, ele tecnicamente está no almoço. Entretanto, a verdade real dos fatos é que ele está trabalhando, já que fala com um cliente enquanto come. 

Na hora de propor um acordo, o banco só vai levar em consideração o que foi registrado no seu ponto, já em um processo, é possível descaracterizar o que estava no ponto, seja através de testemunhas, com cópia de envio de e-mail ao cliente na hora do almoço, etc.

O mesmo se aplica a quem tem a jornada de 6 horas, mas passa mais de 6 horas dentro do banco e acaba tirando apenas 15 minutos de almoço, ao invés de 1h como prevê a lei.

Por isso, de todos os conselhos que estou dando aqui, o principal é que, seja para fazer acordo, seja para entrar com um processo, nunca dispense a presença de um advogado especialista em direito trabalhista bancário. 

Equiparação salarial

No caso da equiparação, a presença de um advogado especialista torna-se ainda mais imprescindível, porque é ele quem vai perceber se há enquadramento nas hipóteses possíveis, para que você receba o mesmo que outro bancário que está na mesma função, mas tem remuneração maior que a sua.

Mas, claro, nós do GMA estamos aqui com o intuito de te passar todas as informações para que você aprenda a perceber sozinho se conseguiria aumentar o seu salário. Então, de antemão vou te dar algumas dicas e dizer logo que a pessoa com a qual você será equiparada, para ganhar o mesmo salário, deve ter, no máximo, 4 anos a mais na empresa.

E esse é apenas um requisito, o paradigma (como chamamos o funcionário com o qual você quer se equiparar em termos salariais) também só pode ter 02 anos a mais que você na mesma função. 

Observe, porém, que função e cargo não são a mesma coisa. Vou exemplificar para você. 

Antes de mais nada, considere as seguintes funções de funcionários de banco:

  • Função 1 – fazer checklist de documentos para abertura de conta bancária.
  • Função 2 – inserir dados no sistema para tabulação.

Cecília entrou no banco Z em 2014, no cargo de analista de operação, para exercer a função 1. Em 2017, 3 anos depois, ele passou a exercer a função 2, mas sem alterar o cargo, pois ainda era analista de operação, mas agora com outras atribuições.

Também em 2017 foi contratado outro funcionário, o Lucas, para exercer a mesma função 2 que a Cecília agora exerce. 

Atualmente, no ano de 2021, a  Cecília pode até ter 3 anos de banco a mais que o Lucas, mas os dois têm o mesmo tempo praticando a exata mesma função de inserção de dados no sistema para tabulação (função 2).

A conclusão é que o Lucas tem direito à equiparação salarial com Cecília, que na prática ganha muito mais e faz a mesma coisa.

E eu vou te contar, aqui com os clientes do Gabriel Malheiros Advocacia, é muito comum ver equiparação salarial entre analistas e gerentes de agência. O que acontece na prática é que existe uma divisão entre analistas júnior, pleno e sênior, mas é extremamente usual que o júnior faça as mesmas tarefas que o pleno, por exemplo.

Se um analista júnior e pleno praticam a mesma atividade e só muda a titularidade do cargo, é possível pedir a equiparação salarial.

Reflita aqui comigo: se no exemplo anterior, o Lucas e a Cecília exerciam a mesma função, mas o primeiro ganhava um total de R$6.100,00 (já incluindo eventuais comissões) e o segundo R$9.455,00. Isso corresponderia a uma diferença mensal de R$3.355,00, ou seja, 55%.

Caso o Lucas seja demitido hoje e entre com um processo pedindo a equiparação de todos os 4 anos que trabalhou no banco, só a diferença propriamente dita daria R$161.040,00. Com reflexos em 13º salário, férias e demais verbas trabalhistas, junto com juros e correção, esse valor pode triplicar ou mesmo quadruplicar!

E veja, esse ainda é um exemplo baixo. No Gabriel Malheiros há clientes juniores cujos salários base era de pouco mais que um salário mínimo e conseguiram equiparação salarial com outros funcionários seniores, que ganhavam mais de R$16.000,00.

Considerando esses exemplos, acredite, não estamos exagerando ao dizer que, ao final, eles tiveram direito a indenizações que ultrapassaram a casa dos milhões! 

Jamais subestime a força de um direito trabalhista por causa de cargos em patamares diferentes. Você que é bancário sabe que não é nada incomum funcionários com cargos mais baixos exercendo todos os tipos de funções.

Por fim, eu tenho duas boas notícias: 

A primeira é que a necessidade de o paradigma não ter mais que 4 anos de banco é uma alteração nova da lei, trazida pela reforma trabalhista de 2017. Então, caso você tenha entrado no banco antes dessa data, possui direito adquirido e pode pedir equiparação com quem tem muito mais tempo de empresa que você.

A segunda é que a equiparação salarial reflete nas suas horas extras, então caso você, com todo conhecimento que está adquirindo neste artigo, conclua que fazer um acordo é sinônimo de perder dinheiro, vá para a justiça! Pois, apenas com os direitos explicados até agora o valor recebido pode triplicar ou mesmo quadruplicar.

Conclusão

Pronto! Agora você já está ciente de todos os principais direitos que pode ter antes de fechar qualquer acordo com o banco. 

Nesse artigo, você aprendeu tudo sobre os 3 dos principais benefícios que podem ser esquecidos na hora de negociar suas verbas rescisórias. São eles: a 7ª e a 8ª hora, o intervalo intrajornada e a equiparação salarial.

Deu para perceber que nem sempre as vantagens de fazer uma negociação extrajudicial superam os altos valores a serem recebidos em um processo judicial. 

Apenas com as 7ª e a 8ª horas já existe uma diferença absurda frente aos acordos geralmente propostos pelos bancos. Esse valor ainda tende a aumentar quando analisados os outros direitos, seja porque você não tinha o descanso respeitado ou seja porque alguém ganhava mais na mesma função.  

Mas não para por aí, pois muitas vezes as regras internas de promoções e faixas salariais são desrespeitadas pelo banco e ainda existe a chance de o banco não pagar outras verbas, como adicional de periculosidade, afinal, você já parou para pensar se o prédio onde você trabalha é seguro?

Pensando nessas duas questões, preparamos uma segunda parte deste artigo, falando sobre esses direitos igualmente importantes e que também não podem ser deixados de lado. 

Percebeu que o objetivo é mesmo que você se torne um especialista nos próprios direitos e esteja super preparado para negociar com o banco, né?

A verdade é que quando você está devidamente informado, descobre que entrar com um processo judicial pode render até 10 vezes mais que o valor ofertado pelo banco em um acordo.

E é por isso que a equipe do Gabriel Malheiros Advogados está à sua disposição para tirar quaisquer dúvidas que tenham restado ao final desse texto. Basta enviar mensagem no whatsapp clicando no botão abaixo.

Além disso, fica aqui o convite para que você assine a nossa newsletter.  Assim, você garante que a parte 2 desse conteúdo chegue diretamente até você e também não perde absolutamente nada do que postamos por aqui.

Quem sabe, através de um dos nossos e-mails, você descobre que tem direitos trabalhistas que nem conhecia, não é mesmo? 

Um grande abraço e até a próxima!

Até a próxima,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

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