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Direito Trabalhista

Passo a passo processo trabalhista

De todas as questões que são perguntadas a nós todos os dias aqui no Gabriel Malheiros Advogados, temos uma unânime, questionada por absolutamente todos os nossos clientes: quanto tempo vai levar meu processo? 

A melhor maneira de entrar na justiça trabalhista é com assistência jurídica. Então, além da opção de contratar um advogado particular, você pode procurar o sindicato da classe ou a defensoria pública da sua cidade.

Mas, a realidade é que não existe resposta certa para essa pergunta, pois cada caso é um caso. Não existe processo idêntico, todos os processos possuem particularidades diferentes, provas diferentes, sejam documentos ou testemunhas, o que faz com que cada processo seja único.

Portanto, antes de começar essa explicação, eu já quero deixar um alerta para fugir de qualquer advogado que ofereça um prazo certo de duração de processo, isso realmente não existe.

Dito isso, o que está ao nosso alcance é fazer uma estimativa e é para isso que estou aqui hoje, para te dar uma noção do prazo de acordo com as etapas de um processo trabalhista.

Você já se perguntou o porquê de alguns processos levarem 6 meses e outros levarem anos? Está curioso para saber? 

Então, continue lendo esse artigo até o final que você vai descobrir o passo a passo de um processo trabalhista e como cada uma das etapas abaixo funciona.

  • Distribuição da ação
  • Audiência de conciliação
  • Audiência de instrução
  • O julgamento
  • Fase recursal
  • Fase de Liquidação
  • Fase de Execução
  • Quanto tempo demora um processo trabalhista?

Então… Vamos lá?

Distribuição da ação

Quando você se encontra com o seu advogado e é atendido pela primeira vez, você conta a ele sua história. Desde já te adianto que um bom escritório saberá identificar todos os seus direitos e pedir até mesmo além do que você faz jus e não sabia.

De tal modo, o seu advogado vai formalizar a sua história por escrito, incluindo a fundamentação jurídica e quais são os seus pedidos, no que chamamos de reclamatória trabalhista. Uma vez terminado o documento, ele vai distribuir em um portal online chamado PJe e após a assinatura eletrônica do seu advogado, já será dado um número ao seu processo.

Normalmente, nesse mesmo instante, ou pouco tempo depois, o advogado já recebe o agendamento da primeira audiência, chamada de audiência de conciliação.

A data varia de acordo com a localidade onde você reside e a demanda da justiça do trabalho por aí. Advogando no interior, já vi essa audiência ser marcada para a semana seguinte. Em grandes centros, como São Paulo, Curitiba ou Belo Horizonte, costuma levar de 3 a 4 meses. Em tempos pandêmicos, é normal que demore 6 meses ou mais.

Além disso, devo te alertar que o tempo também varia de acordo com a vara onde seu processo vai cair, pois, embora todo o aparato judiciário trabalhe com prazos, cada uma tem o seu próprio ritmo e alguns cartórios são mais ágeis, outros são mais lentos e tudo isso é interligado ao número do processo com que eles lidam todos os dias, que também varia de local para local.

Do mesmo modo, me sinto na obrigação de deixar claro que não é o seu advogado que escolhe a data dessa primeira audiência de conciliação, tudo isso é gerado automaticamente pelo sistema, que obedece uma pauta de audiências.

Perceba que, apenas nessa etapa inicial, é possível que seu processo já leve alguns meses.

Audiência de conciliação

Vou começar esse tópico contando uma coisa: a cultura da justiça no Brasil tem cada vez mais se inclinado para os acordos. Na justiça do trabalho, isso é levado a cabo e obrigatoriamente existe uma audiência só para isso, chamada de audiência de conciliação.

Nessa audiência, haverá a tentativa de acordo. A única finalidade é, de fato, buscar uma conciliação entre as partes.

Se houver acordo, o processo simplesmente já acabou. Isso acontece porque, além da cultura de acordo que te disse logo acima, a justiça do trabalho tende a ser a mais rápida das justiças, pois leva na literalidade um princípio muito conhecido do direito, o princípio da celeridade.

Só para você ter uma noção, na justiça comum os prazos costumam ser, na imensa maioria, de 15 dias úteis, já na justiça do trabalho diminui para 8 dias o tempo que seu advogado e o advogado da outra parte têm para contestar e replicar dentro do processo, por exemplo.

Mas, a questão de fazer acordo é muito complexa e deve ser revisada com o seu advogado ou quem quer que esteja te assistindo. Não é porque existe uma predisposição da justiça em fechar acordos que você deve fazê-lo se não for o melhor para si.

Inclusive, se você é bancário, por exemplo, o blog Gabriel Malheiros tem um conteúdo exclusivo explicando se vale a pena fazer um acordo, vale a pena dar uma olhadinha aqui .

Mas, voltando ao passo a passo de como funciona um processo trabalhista, é possível que não haja acordo, não é mesmo? Afinal, nem sempre há concordância entre as partes. Volto a repetir que você não é obrigado a aceitar nada que não acredite ser verdadeiramente justo.

Nesse caso, é agendada uma nova audiência, chamada de audiência de instrução e julgamento.

Audiência de instrução

Diferente da outra audiência, essa é muito mais complexa e leva mais tempo, pois é nesse momento que as partes são ouvidas, que são produzidas as provas e que os fatos são explicados para que posteriormente haja um julgamento.

É nessa hora que você, que entrou com o processo e é chamado reclamante, é ouvido pelo juízo. Do mesmo modo, será ouvido o preposto, que é o representante do seu empregador ou ex-empregador.

Então, se você tem testemunhas, documentos probatórios ou perícia, agora é a hora de, juntamente com o seu advogado, apresentar tudo.

Depois da primeira audiência, essa segunda costuma ser marcada em um prazo de 2 a 4 meses. Isso em tempos normais, tá bom? Em tempos de coronavírus, esses prazos estão, na maioria, atrasados.

Pela nossa conta, até esse momento seu processo já pode estar demorando até 8 meses (ou mais). 

Além dos tempos de anormalidade pandêmica, esse prazo ainda é estimado de acordo com as provas do seu processo.

Se, por exemplo, você está pedindo adicional de periculosidade e é necessário fazer perícia técnica no seu local de trabalho, o prazo que eu disse logo acima pode dobrar, já que o laudo é um documento demorado e essencial para dar prosseguimento à sua causa.

O que pode acontecer é que a primeira audiência do seu processo seja una, quando não há essa divisão entre conciliação e provas e todos os atos são realizados em uma única sessão. 

Sendo uma audiência una, geralmente você já sai de lá com a data do julgamento, a data da sentença marcada e é muito mais fácil saber a duração do seu processo, tá bom?

Mais uma vez, pondero: aqui estamos sujeitos ao quanto seu caso é simples ou complicado, porque a partir daí sua sentença pode sair em uma semana ou em meses.

E cá entre nós, é muito comum que o juiz agende uma data e que a sentença não seja proferida nesta data. Claro que, se você optou por um acordo, ele já é a sua decisão e não haverá nenhuma sentença a ser esperada. O juiz não julga quando as partes se conciliaram.

Só por isso, já dá para ter uma noção de porque alguns processos são rápidos e outros não. Então, peço que você tente não comparar o tempo do processo de conhecidos seus com o seu, ok? 

Meu maior conselho para que você não fique tão apreensivo é garantir a contratação de um bom advogado ou escritório, pois com certeza ele te dará notícias com frequência. 

O julgamento

Agora que você e a empresa já se pronunciaram perante o juiz e produziram todas as suas provas, é a hora do julgamento.

Por certo, a sentença só vem após a audiência de instrução e julgamento e poderá ser favorável ou contrária, de acordo com todas as circunstâncias e provas apresentadas ao juiz.

Na sentença, o processo poderá ser julgado como totalmente procedente, que é quando você ganha a causa sobre todos os pedidos feitos, ou parcialmente procedente, quando alguns pedidos são ganhos e outros perdidos.

Se o processo é totalmente perdido, em todos os pedidos, é chamado de improcedente.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo da Monique, uma bancária que foi demitida sem justa causa quando estava grávida, então ela procurou um advogado trabalhista para pedir a estabilidade. Como o escritório dela era especialista, além da estabilidade, foram averiguadas as seguintes condições:

A Monique tinha cargo de gerente e trabalhava 8h por dia, mas seu cargo só era de confiança em tese, na prática, Monique não tinha autoridade, portanto, tinha direito à 7ª e à 8ª hora.

Além disso, Monique trabalhava em um prédio do centro histórico, cujo gerador de energia configura situação de periculosidade e ela tinha direito ao adicional de 30% no seu salário.

O banco onde a Monique trabalhava não respeitava seu horário de almoço, ela constantemente trabalhava enquanto comia, prejudicando a saúde e desenvolvimento do seu bebê.

Como a Monique procurou um especialista, todo bom advogado enxerga por trás do pedido da cliente e percebe se há mais direitos por trás de tudo que ela relata. De tal modo, foram feitos, no total, 4 pedidos.

E isso é só a título de exemplo, viu? Na prática costumam ser muitos mais. Aqui no escritório, já tivemos processo em que todas as letras do alfabeto foram utilizadas na hora de elencar os pedidos da nossa cliente. De A a Z!

Voltando ao nosso exemplo, caso a Monique ganhe todos os 4 pedidos, a sentença do seu processo será procedente, caso ganhe apenas 2, será parcialmente procedente e caso não ganhe nenhum, será improcedente.

Mas, um processo nunca acaba na decisão de um juiz, que é o que chamamos de primeira instância, não é mesmo? Você já assistiu algum noticiário, ou mesmo filme ou novela que quem sai perdendo já logo afirma que vai recorrer? Na prática, isso é mesmo que acontece.

De tal modo, a parte que perdeu e ficou insatisfeita com a decisão de fato pode recorrer.

Fase Recursal

Se você ou se a empresa onde você trabalhava perdeu um pedido ou todos, significa que seu advogado vai ter que “apelar” para a segunda instância. Só a título de informação, no processo do trabalho chamamos a apelação de Recurso Ordinário.

Neste momento, não será mais o juiz que julgará o recurso, mas ele subirá para o Tribunal Regional do Trabalho, onde três desembargadores, chamados de turma, vão tomar uma decisão ao analisar a decisão do juiz de primeiro grau.

Nesse ponto, já no segundo grau, não chamamos essa decisão mais de sentença e sim de acórdão.

A depender do caso, o processo acaba neste momento. Contudo, ainda existe uma possibilidade de recorrer aos tribunais superiores, lá em Brasília.

Por meio do Recurso de Revista o seu processo pode ser submetido ao Tribunal Superior do Trabalho e, por meio do Recurso Extraordinário, ao STF.

Aqui no Gabriel Malheiros Advogados estamos utilizando cada vez mais desse recurso diante de algumas injustiças, mas, em regra, essa última fase já é bem menos comum, pois não são todos os processos que possuem respaldo para esse tipo de recurso em última instância.

Então, te peço para não ficar frustrado caso seu advogado não vá até a última instância, ok? Nem sempre é possível, nem sempre existe direito para isso. Aqui, faço mais um alerta de que um bom advogado te explicará direitinho o porquê de parar por aqui.

Finalmente, depois de esgotados todos os recursos ou caso nenhuma das partes tenha recorrido, haverá o que chamamos de trânsito em julgado, que nada mais é o momento em que a decisão se torna definitiva e irrecorrível, assim eu repito: não é mais possível recorrer depois que esgotaram-se todos os recursos ou depois que acabou o prazo para recorrer.

Nesse caso, o seu direito já está decidido! Até aqui, está parecendo muito simples, não é mesmo? Mas, eu preciso te alertar que entre as audiências, os advogados de ambas as partes seguem trabalhando no seu caso, peticionando respostas, contestando ou replicando à ação, além de ser comum fazer manifestações sobre despachos e pedidos do juiz.

Então, se você está pensando que a demora dos processos não se justifica por toda essa minha narrativa, saiba que é perfeitamente comum. Os trâmites são demorados e burocráticos, sobretudo porque mesmo após o trânsito em julgado, o processo ainda não acabou.

Tenho certeza que você concorda comigo que não adianta seu direito ser firmado e você não receber nada, né?

Precisamos transformar a decisão escrita, seja a sentença ou o acórdão, em números.

Fase de liquidação

Agora, começa a fase de liquidação da sentença, que é a materialização do direito decidido. Se, por exemplo, você ganhou verbas trabalhistas como 13º e férias, é agora que é numerado o quanto você vai receber.

Nessa fase, não é cabível qualquer discussão sobre direitos trabalhistas, tá bom? Isso já foi decidido daqui para trás, todos os tópicos anteriores deste artigo é o que chamamos de fase de conhecimento. A partir da liquidação, já temos outra fase.

Bem, como você, trabalhador, é quase sempre o autor do processo, cabe ao seu advogado apresentar os cálculos. O juiz abre prazo para as partes apresentarem os valores de acordo com os parâmetros estabelecidos na decisão. 

Se os cálculos coincidirem em termos de valores, há uma nova decisão, chamada de sentença de liquidação, onde já é determinado exatamente quanto a empresa deve te pagar.

Mas, como você já deve estar imaginando que a chance desses cálculos batem é mínima, né? De fato, sempre há uma divergência para atrasar mais e mais o seu processo.

Também por isso, o juiz pode pedir que as partes se manifestem novamente para entender o porquê da diferença. Sem falar que se for uma discrepância gritante, o juiz pode nomear um perito para fazer o cálculo. 

Ou seja, mais discussão processual e  demora para receber seu dinheiro. É possível que até aqui seu processo já tenha durado de 1 ano e meio a 2 anos.

Apenas depois que se chega a um resultado numérico, um valor exato, que o juiz decide como o pagamento será feito, se será parcelado, à vista, etc.

Fase de execução

Não quero te assustar, mas essa pode ser a fase mais demorada. Vou te explicar abaixo os motivos.

A empresa onde você trabalha ou trabalhava vai ser intimada a pagar no prazo de 48h, de acordo com a CLT. Às vezes, os juízes aumentam esse prazo, é uma prática bastante comum no direito civil que é trazida para o direito do trabalho.

Nesse ponto, caso a empresa esteja inconformada com a decisão sobre os números, pode se valer de outros recursos, como embargos, agravos e enfim, não vou te amolar com cada possibilidade, só quero que você saiba que, por incrível que pareça, esse ponto ainda não representa o fim do processo.

Se a empresa não entrar com nenhum recurso, será expedido um alvará em que o valor cairá na conta do seu advogado, que deverá prestar contas, já que ele é o responsável para repassar o dinheiro a você. A propósito, te aconselho a SEMPRE exigir do seu advogado essa prestação de contas.

Se a empresa sumir do mapa, não entrar com recurso e nem pagar ou se, ainda, o devedor não tiver dinheiro para pagar, temos que partir para a ideia de forçar essa execução, forçar esse pagamento.

Infelizmente, as hipóteses acima são muito mais comuns do que você imagina, então caberá ao seu advogado utilizar-se dos meios legais para verificar a possibilidade de penhorar ou bloquear bens da empresa, que podem ir a leilão.

Se a empresa não possuir nada no seu nome, o advogado deve partir para os bens dos sócios, que é o que chamamos de desconsideração da personalidade jurídica, podendo pedir penhora de conta e patrimônio de quem é dono da empresa.

Geralmente é aqui que seu processo trava. Os processos mais longos são aqueles em que a empresa dificultou o pagamento e gerou essa série de bifurcações que acabei de te explicar aqui.

Acredite, nem sempre o mais difícil é ganhar o processo! Receber, embora seja a melhor parte, também é a mais complicada e pode ser um caminho árduo.

Para ser bem sincera, não é de praxe que um processo trabalhista tenha tantos desdobramentos assim, mas, no geral, somos dependentes da índole da empresa. Já vimos aqui no escritório empresas que até fecharam acordos com os nossos clientes, sequer foram condenadas em sentença ou acórdão e, mesmo tendo entrado em um consenso conosco, sumiu no mapa e tivemos que forçar a execução.

Por isso que aqui no escritório alertamos sempre que acordo infelizmente não é garantia de nada. Ir até o final com um processo pode, pelo menos, te garantir muito mais dinheiro para lutar pelo seu recebimento.

Sem falar que, às vezes, nem é questão de falta de caráter, mas a empresa pode ter decretado falência e não ter de onde tirar o dinheiro, nem através da empresa, nem através dos bens dos sócios.

Nesses casos, o seu advogado pode passar anos correndo atrás de bens para fazer justiça em seu nome e lutar para que você receba.

Quanto tempo demora um processo trabalhista?

Agora que você já tem uma noção básica dos trâmites, vamos à pergunta que não quer calar: quanto tempo demora um processo trabalhista?

Aqui, no escritório Gabriel Malheiros, fazemos o possível para não sermos advogados que respondem “depende”, mas eu juro para você que nesse caso realmente depende, pois existem dois ritos de processo trabalhista a serem considerados: o rito ordinário e o rito sumaríssimo (para causas até 40 salários mínimos).

Se a sua indenização for de até 40 salários mínimos, a via correta é o rito sumaríssimo. Passando disso, o processo vai tramitar pelo rito sumário.

Por isso que eu bato na tecla de que é importantíssimo procurar um especialista em direito do trabalho, pois, no geral, é o seu advogado que vai averiguar todos os fatores para decidir qual dos dois ritos seguirá, principalmente na estimativa de valores.

Assim que você decide procurar um escritório ou qualquer outro meio de ajuda, imediatamente seu advogado vai analisar a complexidade do caso, se é uma questão mais simples e caso de rito sumaríssimo, ou se é complicado.

Aqui, uma série de fatores influenciam, como agilidade do cartório, o número de recursos que teve o processo, a complexidade dos cálculos, etc.

Por isso, o rito sumaríssimo é mais rápido. Já o rito sumário, a depender dos fatores que eu acabei de elencar nos exemplos acima, pode levar alguns anos.

Conclusão

Pronto! Agora você já sabe que um processo trabalhista pode ter 6 etapas principais: audiência de conciliação, audiência de instrução, julgamento, fase recursal, fase de liquidação e fase de execução.

Cada detalhe pertinente à cada fase tem seu próprio tempo e ainda dependem de outros fatores externos, como agilidade do cartório, do juiz, etc.

Por certo, a última fase é a mais problemática e que pode levar mais tempo, por isso, é necessário ter muita paciência e um escritório de extrema confiança, com advogados que lutem com você pelos seus direitos.

No mais, entender cada fase de um processo trabalhista é importante para entender o quanto pode demorar, a depender da complexidade do seu caso e da sua disposição e da empresa de fazer um acordo.

É certo que a demora excessiva é exceção, geralmente, com grandes empresas ou bancos, é pouco provável, para não dizer quase impossível, que haja sumiço sem pagamento ou decretação de falência, por isso, é importante não se precipitar e fazer um acordo que pode ser prejudicial e pouco condizente com o seu direito.

Promete para mim que não fará nada sem a supervisão de um advogado especialista em direito do trabalho?

Ok então, estamos combinados!

Agora, o único acordo que quero fazer com você é de que você vai compartilhar esse conteúdo com outras pessoas interessadas, seja alguém que já está com um processo na justiça, seja porque pretende entrar com um.

Então, envie o artigo pelo whatsapp, assine a nossa newsletter e fique atento, pois logo bato na porta do seu e-mail para te contar muito mais sobre seus direitos trabalhistas.

Até lá!

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Lívia Fernandes
OAB/MG 193.010

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Direito Trabalhista

Como conseguir equiparação salarial?

Você já se viu em uma posição em que estava fazendo o mesmo trabalho árduo de um colega, exercendo as exatas mesmas funções, mas ainda assim ganhava bem menos que ele? Conhece pessoas que já estiveram ou que estão nessa mesma situação?

Olha, eu particularmente conheço várias!

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, constantemente temos atendido clientes que são contratados para cargos que parecem inferiores e acabam fazendo as mesmas tarefas de seus superiores hierárquicos.

O que nem todo mundo sabe é que trabalhadores que praticam os exatos mesmos encargos, para o mesmo empregador, devem obrigatoriamente ganhar o mesmo salário. É o que chamamos de equiparação salarial.

Na verdade, o assunto se tornou bem comum, já que a discrepância entre o salário de dois trabalhadores, nas mesmas incumbências, é uma realidade triste, mas muito presente nas empresas brasileiras, seja por diversos motivos, desde o controle de caixa a até questões mais complexas, como discriminação e preconceito.

Já deu para perceber que a questão é muito mais profunda do que parece, né?

Além de toda essa questão social, há uma série de requisitos legais que devem ser preenchidos quando do pedido de equiparação. 

Você quer saber como conseguir a equiparação salarial? Se sim, eu te convido a ficar comigo até o final do artigo para você entender tudo sobre equiparação salarial e se tornar craque no assunto. Você topa?

Prometo que ao final desse artigo você saberá todo o necessário sobre:

  • Equiparação salarial
  • Paradigma
  • Requisitos para a equiparação salarial
  • Multa decorrente de discriminação

Então, vamos lá!

A equiparação salarial e o paradigma

No direito, sempre que falamos que algo tem proteção constitucional, é muito sério, pois a Constituição Federal está no topo de todas as leis do país.

Também por isso, a Constituição Federal visa promover o bem de todos e a igualdade social. 

Trazendo isso para a nossa questão da equiparação salarial, você percebe toda vez que duas pessoas estão exercendo a mesma função, mas uma ganha mais que a outra, temos caracterizada uma situação clara de desigualdade? Mais que isso: você consegue notar que equiparação salarial é a própria materialização da igualdade que tanto buscamos?

Então, logo de cara, já podemos concluir que o desequilíbrio de remuneração vai contra princípios constitucionais e, por isso, existem meios legais para a sua correção, já que tal situação acaba por ser interpretada como um tipo de discriminação e afronta a ideia de igualdade e isonomia.

A lógica é bem simples: duas pessoas que exercem a mesma função em uma empresa devem ser tratadas igualmente, inclusive no que diz respeito a sua remuneração.

A equiparação salarial prega que o trabalho de igual valor deverá ter como correspondência um salário de igual valor. E pronto! Nunca devendo importar se o mesmo é praticado por pessoas de sexos, etnias, nacionalidades e idades diferentes.

Por certo, a comparação do salário inferior deve ser feita com alguém que, exercendo a mesma função, ganha mais. Esse colega de trabalho a quem você vai se comparar – e o seu respectivo salário – é chamado de paradigma. Vou te explicar melhor no tópico abaixo.

Paradigma

Paradigma nada mais é que o empregado cujo valor do salário, em determinada função, serve para ser usado como equiparação ao outro trabalhador que faz a mesma coisa, mas ganha menos.

Para pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho, é necessário escolher um paradigma. Afinal, esse é o único meio de provar que você está recebendo menos que alguém nas mesmas condições que você.

É necessário usar como exemplo alguém que ganha mais ao desempenhar um trabalho igual ao seu, junto com você. Por isso, é essencial a indicação de um colega com o salário superior para que seja feita a equiparação.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Lúcio e do Mário, que trabalham em um banco. O Lúcio é analista de operação pleno, ao passo que o Mário é gerente de agência, ocupando um cargo sênior.

Nota-se que eles possuem cargos distintos, mas, na prática, fazem absolutamente as mesmas coisas todos os dias: tanto o Lúcio quanto o Mário administram as rotinas de prospecção, fazem fidelização de novos clientes, preenchem fichas para a abertura de contas, financiamentos e consórcios e ambos também trabalham na recuperação de crédito.

Por ser sênior, o Mário recebe um salário muito maior que o Lúcio. Contudo, a grande sacada é o que eu vou te contar agora: para fins de equiparação, o cargo não importa. 

O que realmente será levado em consideração é a função, o que é feito na prática, no dia-a-dia, é o que o direito trabalhista chama de verdade real dos fatos e princípio da realidade sobre a forma. Ainda que seus cargos sejam diferentes, na prática, se eles exercem a mesma função, logo,  há margem para o pedido de igualdade salarial.

Então, caso Lúcio entre com um processo trabalhista pedindo equiparação salarial, seu paradigma será o Mário, independente do cargo que ocupa.

E cá entre nós, como advogada trabalhista, acredito que o Lúcio de fato deveria entrar com esse processo, pois o Mário ganha praticamente três vezes a mais que ele, ou seja, ele poderá triplicar seu salário ao buscar o que lhe é de direito na justiça do trabalho.

Parece que é só um dispositivo da CLT, mas sendo bem sincera com você, leitor do blog do Gabriel Malheiros, a equiparação salarial acaba por ser um verdadeiro instrumento de justiça social, pois é o que faz com que um empregador deixe de segregar trabalhadores através do salário.

Requisitos para a equiparação salarial:

Falando em ser leitor do blog, você já deve ter percebido que aqui não somos muito fãs da reforma da CLT. A mudança legislativa trouxe mudanças significativas e prejudiciais na equiparação salarial, trazendo novos requisitos para que a igualação de salários seja possível.

Agora, é necessário que haja:

1. Identidade de função: isso significa que ambos os funcionários devem fazer exatamente a mesma coisa. Nesse contexto, a palavra identidade quer dizer idêntico e, assim, prega que as tarefas sejam iguais na literalidade.

Mas, como eu já te disse, não é necessário que o cargo tenha a mesma terminologia. Não há objeção nenhuma para que sejam cargos com nomes diferentes.

E o mesmo ocorre na via oposta, viu? Se os cargos tiverem o mesmo nome, mas as funções forem diferentes, então é impossível que esse seu colega de trabalho, que tenha cargo igual ao seu, não sirva como paradigma, o que afasta a  equiparação salarial.

2. Trabalho de igual valor: é aquele realizado com a mesma produtividade e excelência, incluindo a mesma perfeição técnica. Assim sendo, não basta apenas ter a mesma função, ambos precisam ter o mesmo desempenho, rendimento e produtividade para que haja a equiparação salarial.

Nota-se que esse requisito é tanto quantitativo, quanto qualitativo, já que além de produzir na mesma proporção, é preciso que o trabalho seja realizado com a mesma perfeição.

3. Serviço prestado ao mesmo empregador: ambos os colaboradores devem possuir o mesmo patrão. Então, muito cuidado para que seu paradigma não seja uma pessoa terceirizada, pois isso colocaria tudo a perder.

Tendo uma diferença de empregador, não é possível pedir a equiparação salarial.

4. Serviço prestado na mesma localidade: o salário entre dois empregados só pode ser equiparado quando ambos trabalham no mesmo estabelecimento.

Antes, era possível pedir equiparação com alguém da mesma empresa, que trabalhasse em outra localidade.

Após a reforma trabalhista, o perímetro foi reduzido ao espaço físico do estabelecimento empresarial. Isso quer dizer que não é mais possível pedir equiparação salarial de empregador de filiais diferentes.

Lembra do exemplo do Mário e do Lúcio que eu dei? Eles precisam necessariamente trabalhar na mesma agência bancária. Caso contrário, a equiparação salarial não será viável nos termos da lei.

Te falei que não somos fãs da reforma em muitos aspectos, né? Ainda que Mário e Lúcio trabalhem na mesma cidade, se não for na mesma agência, é impossível igualar seus salários e essa mudança foi muito danosa ao trabalhador.

Entretanto, quando se trata de direito bancário, algumas nuances podem acontecer e não podemos deixar passar.

Como eu te disse no artigo “Na hora da demissão, devo fazer acordo com o banco?”, as regras de promoção do banco devem ter um comparativo com o restante do mercado.

Lá no artigo, eu exemplifiquei para você que se um gerente de relacionamento de um banco está ganhando R$3.000,00 a menos em comparação com o mesmo cargo de gerente de relacionamento de outro banco, então esse primeiro gerente deve ter um aumento de R$3.000,00.

Por isso é importante que você consulte um advogado especialista em direito trabalhista bancário.

Você pode pensar que não tem direito à equiparação salarial, devido ao fato de não haver nenhuma pessoa na sua agência desempenhando as mesmas funções que você e ganhando mais, mas, pode ser que haja possibilidade de pleitear igualdade salarial a fim de corrigir as diferenças do mercado.

Aliás, as promoções dentro do banco existem exatamente para isso, para corrigir essas diferenças que estou falando. Então, é dever do banco manter um estudo do próprio mercado e não cometer injustiças na hora de remunerar os bancários.

5. Tempo de serviço: a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (ou seja, trabalhando na mesma empresa), deve ser menor que 4 anos e a diferença no tempo exercendo a mesma função que o paradigma, deve ser menor que dois anos.

Você deve estar se perguntando: o que isso quer dizer? Calma! Vamos voltar ao nosso exemplo.

Caso Mário tivesse entrado no banco no ano de 2016 e o Lúcio em 2021, o Lúcio não poderia pedir que seu salário se nivelasse ao do Mário, pois Mário já estava no banco há mais de 4 anos quando o Lúcio entrou.

Já o tempo de cada colaborador, na função que exerce igual a sua, não pode ter uma diferença superior a 2 anos entre ambos os funcionários.

Então, ainda que Mário tivesse entrado na empresa em 2018, 3 anos antes do Lúcio (ou seja, dentro do prazo de 4 anos da lei), se ele sempre exerceu as funções da gerência e o Lúcio foi contratado como analista júnior só em 2021, ainda que eles pratiquem as mesmas tarefas diárias, o fato de o Mário ter 3 anos a mais, impede que ele seja o paradigma para equiparação salarial.

O mesmo entendimento se estende ao caso de promoção. Se o Lúcio já estivesse no banco, mas fosse promovido ao cargo de gerência e só a partir de então passasse a exercer as funções iguais ao do Mário, não poderia usá-lo para fins de comparação.

6. Inexistência de quadro de carreira:  nada mais é do que a organização de uma empresa, que dispõe os cargos em níveis hierárquicos, descrevendo quais são os critérios a serem utilizados na promoção dos empregados.

Cada empresa tem seus próprios critérios para promover um funcionário, podendo ser só um requisito ou vários, como tempo de casa, meritocracia, etc. A escolha é do empregador.

Na hipótese em que a empresa tenha organizado um quadro de carreira por quesito de merecimento, antiguidade ou acumulação pela acumulação de ambos os requisitos, seja esse quadro organizado ou por uma norma da empresa, seja por acordo coletivo, não é possível realizar o pedido de equiparação salarial.

Aqui, a reforma trabalhista fez mais uma mudança em desfavor do empregado: ela retirou a exigência de homologação desse quadro de carreira por um órgão público. 

Então, não é necessário que esse quadro de carreira seja validado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, basta que ele exista para que se torne impossível a equiparação salarial. 

O que acontece, mais uma vez, é que quando se trata de banco a questão é controversa. Os quadros de promoções são feitos de forma muito arbitrária, sem explicitar porque cada bancário encontra-se em uma faixa salarial.

Muitas vezes, o quadro de carreiras prevê possibilidades de promoção, mas não estabelece claramente quais são os requisitos na literalidade ou muda as regras todas as horas, tornando impossível alcançar um grau mais elevado na empresa.

Todas essas questões são passíveis de gerar diferença salarial na justiça do trabalho, por causa da falta de transparência do banco.

7. Simultaneidade na prestação de serviços: com as mudanças da reforma, para existir a equiparação, os colaboradores precisam necessariamente ser contemporâneos, ou seja, além dos requisitos de 4 e 2 anos que já expliquei acima, é necessário que eles exerçam a mesma função, no mesmo tempo, de forma simultânea.

O significado disso é que depois de novembro/2017 tornou-se inviável a equiparação com um paradigma remoto, que não esteja trabalhando em conjunto com você.

Multa decorrente de discriminação

Por fim, trago uma boa mudança trazida pela reforma trabalhista: por incrível que pareça, a multa no valor correspondente a 50% do teto dos benefícios do INSS quando o empregado conseguir provar que o seu salário era muito mais baixo em razão de discriminação por sexo e/ou etnia.

A propósito, aqui no escritório, tendemos a acreditar que logo a multa será extensível a todo tipo de discriminação, afinal, a Constituição Federal prevê um rol exemplificativo muito maior que o da CLT.

Conclusão

Nesse artigo, você ficou sabendo tudo que é necessário para conseguir sua equiparação, incluindo quando ela é possível e quais são os requisitos da lei.

A equiparação salarial tem critérios muito específicos, que devem ser estudados um a um de acordo com a sua situação específica, já que é um dos direitos que mais exige análise de caso a caso.

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, já vimos empregados que ganhavam pouco mais que um salário mínimo, conseguindo equiparação com gerentes que ganhavam dez vezes mais. 

Embora sejam muitos requisitos, na prática, a equiparação tem se mostrado cada vez mais comum, pois de fato todas essas imposições legais, mesmo as trazidas após a reforma da CLT, existem e acontecem na vida real.

Por isso, é necessário e muito importante que você procure um escritório especialista em direito do trabalho para examinar o seu caso e investigar a possibilidade de equiparação salarial. Caso seu advogado constate a viabilidade, é possível que você ganhe uma bolada.

Se você conhece pessoas que estão nessa situação, não se esqueça de compartilhar esse artigo com elas. 

Além disso, te convido mais uma vez a assinar a nossa newsletter. Nós, da equipe Gabriel Malheiros, estamos preparando uma série de conteúdos que podem te auxiliar a descobrir que possui direitos que nem imaginava, já pensou?

Nosso objetivo é ajudar trabalhadores a recuperarem direitos. Então, se inscreva aqui embaixo e fique atento à sua caixa de entrada que logo eu estarei lá, com muitas novidades acerca do mundo do direito trabalhista.

Um grande abraço,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401

Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216

Categorias
Direito Trabalhista

Quais os direitos de quem possui cargo de confiança? – Parte 2

Female intern lawyer working on laptop in office

Na parte 1 deste artigo, você ficou craque em identificar se de fato possui cargo de confiança ou se o título que lhe impuseram é mais uma forma do patronato driblar leis trabalhistas e te privar de receber horas extras.

Além do mais, você recebeu informações úteis sobre a possibilidade de mudança de cargo e como fica o recebimento da gratificação nesses casos.

Mas ainda há outros direitos inerentes para quem possui cargo de confiança que você precisa saber e, mais uma vez, estou aqui para te deixar a par de tudo que envolve o universo da função de confiança.

Na parte 2 desse artigo, você obterá as respostas para mais alguns questionamentos importantíssimos:

  • Qual a diferença entre ser promovido e ser contratado para o cargo de confiança?
  • Quem exerce cargo de confiança pode trabalhar aos finais de semana?
  • O funcionário ocupante de cargo de confiança pode ser transferido?
  • E o bancário? Como fica?

Já deu logo para perceber que essa segunda parte do artigo “Quais os direitos de quem possui cargo de confiança?” é tão importante quanto a primeira, né?

Então, vamos ao que interessa!

Qual a diferença entre ser promovido e ser contratado para o cargo de confiança?

Esse termo gratificação pode ser um pouco confuso, não é mesmo? A palavra dá a entender que você já tinha um salário e que um percentual será acrescido ao mesmo.

E isso de fato é obrigatório e acontece quando o empregado é alçado ao cargo de confiança, aí ele recebe gratificação de função, ou seja, se você exercia cargo comum e foi promovido, deve receber o acréscimo.

Para fins de explicação, vou te dar o exemplo da Antônia, que era analista sênior de recursos humanos na empresa Rica Embalagens e foi promovida ao cargo de gerente de RH.

Se a Antônia ganhava R$ 7.500,00 como analista, agora que terá mais responsabilidades e será o braço direito do dono da Rica Embalagens dentro do setor dela, então, seu salário deverá subir para pelo menos R$ 10.500,00, já que não terá controle de horários de entrada e saída e tampouco receberá horas extras.

Já o empregado João, contratado diretamente para função de confiança, por óbvio, não vai ter aumento salarial, mas é importante salientar que a sua remuneração inicial já deve ser superior em pelo menos  40% em comparação ao seu subordinado.  E não podemos nos esquecer que essa gratificação deve constar na sua CTPS.

Afinal, é isso que justifica não ter jornada de trabalho, não é mesmo? Tomar decisões de forma independente, sem o aval do empregador, exige muita responsabilidade e comprometimento, mas também dá direito a essa contrapartida.

Por isso, esteja vigilante ao seu direito e note se, quando contratado para exercer cargo de confiança, você recebe esse acréscimo em comparação aos colegas de setor.

Mais uma vez eu te digo isso porque não quero que você seja injustiçado, então não se esqueça: exercer uma função tão importante implica em consequências e uma das maiores delas, se não a maior, é o não recebimento de horas extras.

A realidade é que a visão de liberdade de jornada, que vem junto com o cargo de confiança, às vezes é invertida pelo excesso de trabalho e é super possível que, na prática, você nunca trabalhe menos de 8h por dia, mas eventualmente (ou quase sempre) tenha uma jornada de 10 ou 11h.

Então, não deixe de fazer as contas direitinho, tá bom? Por exemplo, você recebe uma gratificação de 35%, está abaixo do mínimo legal e seu cargo não poderá ser considerado de confiança e, por consequência, o direito às horas extras pode ser reclamado na Justiça do Trabalho. 

Quem exerce cargo de confiança pode trabalhar aos domingos e feriados?

Nessa altura, você já entendeu que a lei dá um tratamento muito diferenciado a quem exerce cargo de confiança. Mas, afinal de contas, existe alguma limitação da justiça à falta de controle de jornada?

Felizmente, toda a questão das horas extras não deve ser confundida com a observação de outros direitos, inclusive àqueles que também fazem parte do controle de jornada, pois estes ainda existem e devem ser respeitados, como é o caso do trabalho nos domingos e feriados.

De tal modo, gerentes, coordenadores, ou qualquer pessoa que tenha cargo de confiança, devem ser remunerados em dobro caso trabalhem em dias que não são úteis.

E nesse ponto te trago um exemplo real, acontecido nesse ano de 2021: um funcionário, que ocupava função de confiança na Michael Page International do Brasil Recrutamento Especializado LTDA, sempre trabalhava dois finais de semana por mês e quase nunca tinha feriado.

Por causa dessa situação, ele procurou um advogado trabalhista e ingressou na justiça, onde teve seu pedido negado nas duas primeiras instâncias, que entenderam que ele não merecia ser indenizado porque o cargo de confiança não tem controle de jornada.

Contudo, ele recorreu e o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a posição de confiança em nada modifica a necessidade de pagamento em dobro dos dias trabalhados que eram domingos e feriados.

Esse é um precedente novo e gigante, que nos permite concluir que o fato de você ser exercente de cargo de confiança não é nenhum impeditivo ao pagamento em dobro. 

Você trabalhou no domingo e não recebeu de forma correta? Não aproveitou aquela Páscoa em família porque tinha pepinos para resolver na empresa? Então, procure um escritório de advocacia especialista em direito do trabalho para que essa lesão ao seu direito seja corrigida na justiça!

Por fim, apesar desse direito recém conquistado pelos ocupantes de cargo de confiança, ainda há outras questões em que a  lei faz diferenciação e o funcionário pode ser prejudicado, como é o caso da transferência, que será explicada no tópico abaixo.

O funcionário ocupante de cargo de confiança pode ser transferido?

Ao passo que o empregado comum só pode ser transferido caso haja previsão contratual ou, na falta desta, com o seu consentimento, o ocupante do cargo de confiança pode ser transferido mesmo sem a sua permissão prévia.

O fato é que, quando contratado ou promovido ao cargo de chefia, o funcionário já se submete a esse tipo de possibilidade. Não se esqueça que, quando você se compromete a exercer essa função, também está representando a empresa nos atos de sua administração.

E aqui, por transferência, eu falo em mudança de domicílio, tá certo? São os casos onde você se muda para outra localidade sem previsão de volta, para fora da cidade ou da região metropolitana onde você morava até então.

Para melhor compreensão, vou te dar o exemplo da Miriam, que é diretora da empresa Brinquedos S.A, que tem sede em Belo Horizonte e, recentemente, o proprietário decidiu expandir e abrir uma filial em Salvador.

Em menos de 6 meses, a filial baiana alcançou patamares inimagináveis. Há muito mais funcionários, fluxo de caixa e transações comerciais do que o dono jamais imaginaria. Inevitavelmente, ele precisa de alguém de sua confiança lá e quem melhor do que a Miriam, que já era sua mão direita e tem poder de mando?

Nesse caso, como na própria carteira de trabalho da Miriam já consta que seu cargo é de confiança e a gratificação já estava devidamente discriminada, ela poderá ser transferida para Salvador sem que o dono da Brinquedos S.A. precise de seu consentimento.

Então, só para que fique bem fixo na sua cabeça: mesmo sendo para outra localidade de domicílio e você tenha que mudar de casa, a partir do momento que você se torna a extensão da mão do empregador, você pode sim ser transferido sem que a empresa precise da sua concordância.

Mas, independente de que cargo você ocupa, seja comum ou de confiança, a transferência só é legítima se acontecer por necessidade do serviço e a boa notícia é que, também para ambos os casos, se a transferência for  provisória, você terá direito a um acréscimo de 25% ao seu salário enquanto estiver em outra localidade.

Se a gente alterar um pouco o exemplo da Miriam e pressupor que ela fosse transferida para Salvador apenas por seis meses, para dar um treinamento para a nova equipe, então ela teria direito ao acréscimo de 25%, vez que é necessário ter ajuda de custo e dinheiro a mais para adaptação nesse período em Salvador.

Eu imagino que a possibilidade de mudar de cidade por alguns meses pode não ser bem vista com bons olhos. Mas, acalme-se, eu tenho mais uma notícia boa: o adicional de transferência tem natureza de salário e será incluído no cálculo das férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, contribuições previdenciárias e demais verbas trabalhistas.

Agora, vamos trazer um terceiro exemplo. E se a Miriam inicialmente fosse realocada de forma provisória e, posteriormente, essa transferência se tornasse definitiva? O que era para ser 6 meses em Salvador, se torna uma vida. Nesse caso, o adicional seria incorporado ao salário permanentemente?

A resposta é não. O acréscimo de 25% é o que nós, dentro do direito trabalhista, chamamos de salário condição. De tal modo, o percentual a mais só é pago enquanto a condição existir.

A partir do momento que a transferência se tornar definitiva, a nova morada da Miriam é em Salvador e não se trata mais de uma adaptação provisória, que era a justificativa para essa gratificação.

O que acontece na prática é que muitas empresas mascaram transferências provisórias de transferências definitivas para não pagar o adicional de 25%. Caso a sua transferência tenha qualquer ideia de retorno, ou mesmo se você já foi transferido e retornou e não recebeu nada a mais, eu te aconselho fortemente a procurar um advogado trabalhista, porque isso é uma violação a esse direito.

Para finalizar esse tópico, faço um último adendo:  se você é realocado dentro da mesma região metropolitana, a mudança do local de trabalho não é considerada transferência.

No caso dos bancários, por exemplo, é muito comum que haja mudança de agências dentro da mesma cidade. Mas, se você é funcionário de banco, fique tranquilo que reservei o tópico abaixo só para falar disso.

E o bancário? Como fica?

Eu acabei de te adiantar que transferência na mesma localidade não é considerada transferência para fins legais, certo? Sobre isso, eu preciso te contar mais uma coisa: a definição de mesma localidade não é, necessariamente, apenas a mesma cidade.

O que eu quero dizer com isso? Se você mudar o seu local de trabalho, mas continuar trabalhando na mesma região metropolitana, ainda que seja em uma cidade diferente, ou mais que isso, ainda que não seja na região metropolitana, mas seja suficientemente perto e tenha as mesmas condições geográficas, então, tecnicamente, você não foi transferido. 

Inclusive, foi isso que aconteceu com a Laura. Ela era caixa de agência bancária em Belo Horizonte, mas agora se mudou permanentemente para a agência de Sete Lagoas.

Sete Lagoas, embora não seja formalmente na região metropolitana de Belo Horizonte, é uma cidade muito próxima, a distância não dá nem meia hora de carro e, além disso, tem as mesmas condições em termos de geografia. Assim, não é considerado transferência.

Isso significa que não precisava haver previsão contratual ou concordância da Laura para essa alteração de agência ser feita.

Trazendo a questão do bancário de confiança para a transferência, vou te dar o exemplo da Lilian, que era gerente na mesma agência que a Laura, mas, diferente dela, foi transferida para bem mais longe, uma vez que a agência no centro de São Paulo estava com um fluxo imenso de pessoas e eles precisavam urgentemente de alguém com experiência.

Se você acompanha o blog do Gabriel Malheiros, sabe que o bancário geralmente trabalha seis horas diárias, com exceção dos que atuam em papéis de confiança, como gerência, direção ou chefias semelhantes.

Os que têm cargos de confiança trabalham uma jornada de até oito horas, sem receber horas extras. Em compensação, a regra de gratificação também é diferente e não pode ser menor que ⅓ da remuneração do cargo efetivo.

Voltando ao nosso exemplo, caso o cargo de gerente da Lilian seja considerado de confiança, ela de fato pode ser transferida sem qualquer requisito, a não ser pela mera necessidade do banco na qualidade de empregador.

Porém, você que lê o blog do Gabriel Malheiros há algum tempo, sabe que gerente de relacionamento pode não configurar cargo de confiança, não é mesmo? 

Eu te expliquei neste artigo (colocar link do artigo 1) que muitas funções são distorcidas dentro do banco, a fim de driblar direitos trabalhistas para que não haja o pahamento de horas extras. Como eu já te disse, dá para contar nos dedos quantas pessoas têm tanta autoridade dentro do banco e gerente de relacionamento tende a ser cargo comum.

Então, se o cargo da Lilian era de confiança só em teoria, mas não na prática, o banco jamais poderia tê-la transferido de estado sem que houvesse previsão dessa possibilidade no contrato de trabalho ou sem a sua concordância.

Você se identificou com o caso da Lilian? Então procure imediatamente um advogado trabalhista, ele vai imediatamente identificar essa quebra no seu contrato e te auxiliará a reparar o dano sofrido na justiça!

E para zerar esse conteúdo, caso você atue em cargo de confiança dentro do banco, lembre-se sempre que, para mitigar as duas horas que você trabalha a mais em relação ao restante da classe, sua gratificação deve ser de ⅓ e jamais menor que isso, sob pena de lhe serem devidas as horas extras.

Conclusão

Agora sim, com as partes 1 (colocar link da parte 1) e 2 deste conteúdo, você já está por dentro de vários direitos de quem possui cargo de confiança.

Em acréscimo à primeira parte, agora você está atento à outras questões: sabe que deve ficar alerta ao valor da sua remuneração caso seja contratado para cargo de confiança, está ciente da importância de ter o percentual de 40% diferenciado na CTPS e ainda sabe que merece e deve receber em dobro caso trabalhe em domingos ou feriados.

Para além disso, você está ciente das regras de transferência em todos os cenários e não será driblado por qualquer patrão que te queira provisoriamente em outra cidade, mas não esteja disposto a pagar o adicional de 25% para a mudança e adaptação.

Por fim, se você é bancário, peço que tenha o dobro de atenção, pois as regras de transferência para quem exerce função de confiança não se aplicam a você caso seu cargo não seja, de fato, de confiança.

Se for preciso, revise nossos artigos, tá bom? Aqui no blog você encontra tudo que precisa saber sobre cargos de confiança dentro do direito trabalhista bancário.

Mas, mais que isso, você pode tirar suas dúvidas diretamente com o nosso escritório, clicando no ícone do whatsapp aqui embaixo. Nossos advogados estão prontos para responder suas perguntas.

E claro, se você não quer perder nada sobre o assunto, assine nossa newsletter para receber todas essas informações e muitas outras diretamente na sua caixa de entrada de e-mail. Assim, você não perde nada que postamos por aqui.

No mais, só tenho a agradecer sua companhia até o final deste post. É meu prazer dividir o conhecimento com você!

Abraços,

Até a próxima,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

Autor
Olívia Rodrigues
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Direito Trabalhista

Direito trabalhista bancário: na hora da demissão, vale a pena fazer acordo com o banco? – Parte 2

Na primeira parte desse conteúdo, você ficou sabendo tudo sobre como o desrespeito à hora extra, a equiparação salarial e ao descanso de almoço pode impactar o valor que você tem a receber do banco.

Porém, muita gente acaba deixando de receber milhares (senão milhões!) de reais, provenientes de direitos trabalhistas que foram ignorados, mas que existem e merecem a devida reparação. Tudo isso por puro receio de ingressar com um processo judicial.

Além disso, muitas vezes o banco onde você trabalha não honra as próprias normas internas e essa desconsideração de regras também pode ser trazida em um processo judicial. Ou seja, o valor da sua indenização pode aumentar ainda mais, afastando qualquer possibilidade de assinar um acordo fraco.

Aliás, você sabia que mesmo o local onde você trabalha pode te colocar em situação de perigo e o banco sequer te paga um adicional por isso? Você já reparou se o banco levanta essa questão quando propõe um acordo na hora da demissão?

É certo que a dimensão de um processo judicial pode ser assustadora, mas todos os trâmites ficam mais leves quando você tem um bom advogado especialista em direito trabalhista bancário acompanhando seu caso, assim como quando você entende seu direito e percebe que algumas questões são mais simples do que parecem.

Se você leu a primeira parte deste artigo (caso não tenha lido, corre para ler aqui), já está craque em relação a alguns direitos, como ao intervalo intrajornada e horas extras. Então, aproveite esse post, que você ficará expert em mais mais três tópicos:

  • Regras de promoções e faixas salariais
  • Prêmios e comissões
  • Adicional de periculosidade

Somando essa leitura ao artigo anterior, eu garanto que você irá repensar aquele acordo baixo e injusto que o banco te propôs.

Regras de promoções e faixas salariais

Praticamente todos os bancos têm um regulamento para promoção de pessoas e para fixar faixas salariais. Por tratar-se de norma interna, o regulamento varia de banco para banco.

Para facilitar o entendimento, vou te dar o exemplo da Lúcia, que é uma gerente EMP 3 em Sete Lagoas. No banco onde ela trabalha, a faixa salarial é dividida em três categorias: mínima de R$3.400,00, média de R$5.000,00 e máxima de R$7.000,00.

Os valores acima não estão necessariamente firmados em convenção coletiva, mas são provenientes do regulamento interno do próprio banco. Assim sendo, a instituição tem que respeitar e não pode pagar um salário abaixo para a Lúcia, como o valor de R$2.000,00, por exemplo.

É certo que o banco tem o dever de ser franco e a escolha de qual faixa cada gerente se encontra não pode ser subjetiva. Os regulamentos devem ser regidos com transparência, que é o que, no direito, chamamos de boa-fé objetiva.

Assim como a Lúcia do nosso exemplo, qualquer gerente tem o direito de saber o motivo pelo qual não se encontra na faixa máxima, bem como devem existir regras explicando quem se encaixa em cada qual e o porquê. Caso essas regras não existam, é obrigação do banco remunerar na maior faixa.

Se o banco não foi transparente com você e nunca te apresentou esse regulamento, é possível pedir a diferença em um processo judicial. 

Ou seja, se você, assim como a Lúcia, era gerente EMP 3 e recebia o mínimo de R$3.400,00, sem qualquer explicação plausível do porquê você se encontrava na faixa mais baixa, então é possível pedir o valor diferencial para alcançar a faixa máxima, que no nosso exemplo é de R$7.000,00.

Repare que existe uma diferença de mais que o dobro do salário que sempre foi recebido. Em outras palavras, todo mês a Lúcia recebia R$3.600,00 a menos do que deveria ganhar a título de salário.

Infelizmente, esse tipo de injustiça raramente será corrigida pelo banco ao propor um acordo e, caso você não consulte um advogado, pode deixar de receber uma bolada!

A propósito, o mesmo se aplica à questão das promoções: se, por exemplo, existe no regulamento a previsão de aumento de remuneração, mediante avaliação de produtividade e qualidade do trabalho comparado ao mercado, e o banco nunca faz esse comparativo ou te promove.

O que isso quer dizer? Basicamente, que se um gerente de relacionamento do banco X está ganhando R$2.000,00 a menos em comparação com o mesmo cargo de gerente do banco Y, então o gerente do banco X deve ter um aumento de R$2.000,00, vide próprio regulamento interno do banco.

Esse eixo, entre as variáveis de X e Y, deve ser avaliado pelo banco, que de tempos em tempos deve dar essas promoções para corrigir a diferença do mercado, ainda que você siga no mesmo cargo. 

Responde aqui para mim: o banco onde você trabalha já te apresentou um gráfico da sua produtividade em relação ao mercado? 

A verdade é que é muito raro o banco dar promoções com base nesses dados, mas se consta no regulamento interno, isso deveria ser observado e colocado em prática. Seja sincero, você já teve promoção sem mudar de cargo? Se sim, saiba que é uma exceção. Se não, saiba que você provavelmente está sendo injustiçado.

Então te aconselho a ficar super atento, pois essas análises mais de perto são necessárias e uma consulta ao às regras internas pode mudar sua vida.

Nem preciso te falar que essa é uma questão que com certeza o banco deixará de lado na hora de te propor um acordo. Mas, em um processo, um bom escritório especialista em direito trabalhista bancário pedirá para que o banco apresente esses dados. 

Pode ter certeza que um bom advogado pedirá um valor de indenização caso o banco não apresente o gráfico e levantamento de todas essas questões que acabaram de ser explicadas aqui.

Prêmios e comissões

Ao longo do tempo, o banco vai alterando as regras de comissões e prêmios e muitas vezes não expõe quais são as formas de cálculo dos prêmios e resultados.

Pensa comigo, se não tem apresentação de cálculo, também não tem possibilidade de que esses números sejam auditáveis, em outros termos, não dá para investigar se os dados que fundamentam a sua promoção estão corretos.

Fazendo uma comparação simples: para um vendedor de carros, é muito fácil saber dos seus resultados e o percentual que ganha em cima da venda a título de comissão. Já um bancário, que não deixa de se assemelhar a um vendedor, não vislumbra nada disso com clareza, porque o banco tende a fazer uma bagunça e misturar tudo.

O que o escritório Gabriel Malheiros percebeu foi que, na prática, alguns bancos colocam no cálculo uma expectativa incerta de déficit, descontando do seu funcionário algo que sequer existe, pois, como eu te disse, é mera expectativa de um prejuízo que ainda nem aconteceu. Pior, de um prejuízo que o banco NEM SABE se acontecerá.

Perceba que a lucratividade é diminuída de acordo com variáveis fictícias, que muitas vezes são chamadas de provisionamento de prejuízos. É um verdadeiro absurdo! Em resumo, é como se o banco inventasse uma perda para diminuir sua comissão e ainda colocasse o risco do negócio como ônus no seu prêmio, de forma absolutamente arbitrária e genérica.

E aqui eu repito: o provisionamento é genérico, vem de provisão, estimativa, nada certo!

Então, temos que ser muito cuidadosos para observar se houve o mínimo de transparência. Mas, o banco não te fala nada disso. Em alguns casos aqui do escritório, já vimos bancos argumentarem que é uma questão sigilosa.

Obviamente, esse mesmo banco vai fingir que esse absurdo nunca foi cometido na hora de te propor um acordo. Já em juízo, geralmente a instituição não sabe explicar porquê tinha meses que você recebia R$1.000,00 de bônus, meses em que recebia R$800,00 e meses não recebia absolutamente nada, como acontece com muitos bancários na prática.

Como funcionário, você tem todo direito de saber quais foram os critérios utilizados pelo banco para chegar no valor do seu bônus, que faz parte da sua remuneração.

E acredite… Quando os advogados pedem qualquer documento esclarecedor aos bancos, alguns apresentam um juntado de papéis bem genéricos, seja o cálculo ou o próprio regulamento, impossibilitando que as contas sejam feitas e que o bancário descubra de onde veio o resultado do valor final do seu prêmio ou comissão.

Isso quando o banco não muda a política de comissões e você é prejudicado sem sequer entender essa substituição.

Nesses casos, aqui no escritório Gabriel Malheiros, já tivemos mesmo contadores que não conseguiram aferir os valores porque o banco simplesmente não apresentou o balancete. 

Mas é claro que isso não pode causar mais prejuízos para os empregados e, por isso, considerando os aqui casos do escritório, te conto que, geralmente, os juízes costumam acatar o pedido que o advogado faz pela média, tendo como base o seu salário ou aplicando um redutor. De uma forma ou de outra, você consegue reaver esse direito na justiça. Já em um acordo, esse direito infelizmente seria deixado de lado.

Para ficar mais claro, vou dar o exemplo da Bárbara, que trabalhava no banco W e recebia um prêmio de 65% da sua remuneração caso batesse as metas. Em números, se ela recebia R$8.000,00 de salário, quando batia as metas tinha direito a um prêmio de R$5.200,00.

Um belo dia, o banco W simplesmente resolveu substituir essa premiação por uma remuneração variável mensal de pontos, onde ela passou a ganhar cerca de R$1.000,00 a título de prêmio.

Veja como a diferença é gritante! Ela deixou de receber cerca de R$4.000,00.

No caso da Bárbara, é evidente que as regras internas do banco foram modificadas com a finalidade de prejudicá-la e isso é ilegal, pois a lei proíbe que haja alteração contratual lesiva para o empregado, especialmente porque já havia o que chamamos de direito adquirido, além de outros princípios do direito a depender do caso.

Se há impacto direto na remuneração, certamente é dinheiro que você deveria ter recebido e não recebeu. Afinal, prêmio é salário no final das contas.

Em um processo trabalhista você pode pedir os últimos 5 anos (60 meses) de indenizações a que você tinha direito e não recebeu. No caso da Bárbara, R$4.200,00 x 60 = R$252.000,00 que ela estaria abrindo se aceitasse aquele acordo de R$50.000,00 do banco, isso sem contar juros e reflexos. 

Logo se nota que é um pedido pesadíssimo, que se antes você não conhecia, agora já está super ligado e não vai deixar passar despercebido, combinado?

E não acabou por aqui, ainda há mais um direito a ser observado antes de aceitar qualquer valor que o banco está te propondo.

Adicional de periculosidade

Se você é um bancário que trabalha em prédio administrativo, possivelmente está amparado pelo art. 193 da CLT. A lei diz que tem direito ao adicional de periculosidade quem trabalha em locais de risco.

Desse modo, há uma injustiça cometida sobre dezenas de bancários, cujos salários sempre estiveram incorretos. Pessoas que trabalham diariamente sob situação de risco merecem a devida contraprestação no salário e essa não é apenas uma opinião, como eu já te disse, é lei!

Isso ocorre porque muitos prédios, onde bancos estão instalados, possuem armazenamento de óleo diesel para fazer funcionar o gerador de energia, então o risco de explosão te garante um adicional de 30% sobre a base salarial.

No Gabriel Malheiros Advogados tivemos resultados positivos na maioria dos processos, vez que quando a perícia é positiva para um cliente, significa que todo mundo que trabalha naquele prédio também poderá se valer desse direito com base no mesmo laudo pericial.

Além disso, o TST decidiu esse ano mesmo em favor de um bancário, que obteve adicional de periculosidade por trabalhar em prédio com combustível no subsolo. Pela nossa justiça, é devido o adicional quando a capacidade de armazenamento individual do tanque excede 250 litros. No caso deste bancário, a capacidade de cada tanque era de 1,7 mil litros cada.

Minha única ressalva é que o salário de quem trabalha no banco é dividido entre salário base e gratificação e a lei bem específica ao dizer que o adicional de periculosidade é apenas sobre o salário base, ok?

Ainda assim, existe o direito à reparação financeira dos valores não recebidos e isso eleva o montante que você tem a receber do banco, seja ainda como funcionário, seja no fim do seu vínculo empregatício.

Pode parecer simples, mas a periculosidade é um pedido estratégico e que pode garantir um aumento considerável tanto da sua ação, quanto do seu salário caso continue no banco.

Conclusão

Pronto! Com a segunda parte desse artigo você finalmente adquiriu todo o conhecimento necessário para ser um especialista nos seus próprios direitos trabalhistas bancários.

Todo fim de vínculo trabalhista é delicado, mas não deixe a pressa se sobrepor ao seu direito, seja ele baseado no regulamento interno do banco ou na própria CLT

Mas, independente da sua decisão, seja de fechar um acordo, seja de avaliar o início de um processo, o conselho que prevalece é para que você procure sempre um advogado especialista em direito trabalhista bancário para te orientar.

No mais, meu último aviso é para que você não se esqueça que as suas verbas trabalhistas prescrevem em 5 anos. Em outras palavras, você só pode pedir os últimos 5 anos, o que aconteceu antes disso, infelizmente não é mais seu direito. Então cuidado para não deixar passar, ok?

Caso qualquer questão aqui tenha ficado confusa ou se você possuir dúvidas acerca do seu direito, pode nos contatar via whatsapp que estaremos mais do que felizes em responder. Nosso lema é ajudar trabalhadores a recuperarem os seus direitos, inclusive você! 

Por fim, te convido para assinar nossa newsletter. Nós do Gabriel Malheiros Advogados temos várias dicas sobre seus direitos trabalhistas e você pode recebê-las diretamente no seu e-mail.

Até a próxima,

Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!

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Olívia Rodrigues
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Direito Trabalhista

O que não te contaram sobre os direitos trabalhistas durante a pandemia

Insegurança, incerteza e medo. A pandemia do coronavírus mudou a vida de todo mundo e agora vivemos em um cenário confuso, de muitas dúvidas.

Por certo, essas dúvidas chegaram ao direito trabalhista. Afinal, a seara envolvendo tanto as empresas, quanto os trabalhadores e seus empregos, foi uma das mais afetadas. Sinceramente, como advogada trabalhista aqui do Gabriel Malheiros, acho que não seria exagero afirmar que esse setor só não foi mais afetado que a área de saúde.

A partir do momento que muitos de nós nos vimos no home office, medidas foram tomadas a fim de evitar demissões para reduzir o impacto sobre a economia. Acontece que a crise sanitária, infelizmente, está durando muito mais que o previsto.

Com praticamente um ano e meio de pandemia, as mudanças pertinentes ao direito do trabalhador ainda geram confusões. Além disso, conforme fomos navegando sobre essa nova realidade, novas situações foram surgindo e o direito precisou se adaptar.

Vou te contar uma coisa, praticamente todos os dias algum dos nossos clientes questiona algo relativo a isso, sendo a principal questão: “a empresa pode me mandar embora no período da pandemia?”

Pensando que a dúvida de um pode ser a dúvida de muitos, resolvi escrever esse artigo respondendo a essa pergunta e todas as outras acerca de como ficou o direito trabalhista durante a crise do coronavírus.

Então, já sabe né? Continua aqui comigo que até o final desse texto você vai entender tudo sobre o seu direito durante a crise sanitária, incluindo os seguintes tópicos:

  • Coronavírus como doença do trabalho
  • Home office: dano moral e acidente do trabalho
  • Demissão no período da pandemia

Vamos ao que interessa?

Coronavírus como doença do trabalho

Para começar, eu, que sou interiorana de nascimento, vou te contar um causo. 

Recentemente, eu soube de uma funcionária que apresentou um atestado positivo de covid-19 e ficou uns dias fora do trabalho. Mas, ao invés de se resguardar, ela acabou aproveitando que estava assintomática para viajar com o namorado. 

O pior é o que vem depois: os chefes dela viram as fotos da viagem nas redes sociais e nem te conto o que aconteceu. Pois é, ela foi demitida.

Esse é um fato que jamais teria acontecido antes, afinal, não existia pandemia para se falar em quebra de quarentena durante o trabalho, não é mesmo? Mas, como alertado no início do texto, novas situações exigiram uma capacidade de adaptação do direito.

Foi inclusive por isso que, ano passado, o STF decidiu que a covid-19 pode ser caracterizada como doença de trabalho. Isso significa, nada mais, nada menos, que o seu empregador pode ser responsabilizado caso você contraia coronavírus dentro do ambiente de trabalho.

Então, se você estava se perguntando se a demissão por justa causa dessa funcionária foi, literalmente, justa, a resposta é: absolutamente SIM! 

De acordo com a decisão do STF, se, por exemplo, essa mulher, que não se cuidou e poderia não estar devidamente curada, tivesse voltado e passado o coronavírus para outro funcionário, o patrão dela é quem teria que arcar com o prejuízo da doença ocupacional.

Desde logo te adianto que, também por isso, o seu empregador pode exigir que você se vacine ou que você cumpra a quarentena caso esteja infectado ou minimamente havendo suspeita, sob pena de demissão.

Inclusive, caso tenha qualquer sintoma, desde já te instruo a comunicar a empresa, que se tiver um médico de trabalho, vai te direcionar ao exame. Durante o período de suspeita você fica afastado e retorno ao trabalho é terminado pelo resultado do seu exame. Além disso, o médico avaliará seus sintomas para cogitar a possibilidade de home office.

Um detalhe importante é que não há nenhuma obrigação legal da empresa pagar seu exame, porém muitas possuem convênios que fazem. A boa notícia é que o SUS oferece esse teste gratuitamente nos postos de triagem.

Mas voltando, você percebe que existe um risco econômico a ser levado em consideração?

Se o seu empregador pode ficar sem mais de um funcionário nessa rede de uma pessoa contaminando a outra e, pior, ainda pode ser responsabilizado na justiça, nada mais natural que ele tome todas as medidas de prevenção e faça exigências cabíveis a fim de evitar essa responsabilização.

Entretanto, mais que isso, entre a liberdade individual de um lado e o risco à saúde alheia do outro, você há de convir comigo que prevalece o segundo, certo? Mais que uma questão econômica, é exigido do empregado o respeito à saúde dos seus colegas de trabalho.

Como consequência disso, o seu patrão pode mesmo exigir provas, como a carteirinha de vacina dos seus empregados e teste negativo. Inclusive, nesses casos, caso algum funcionário não queira se vacinar ou testar, ele não só pode ser demitido, como não existe a possibilidade de argumentar que não vai fazer prova contra si mesmo.

No direito, o bem da coletividade sempre prevalece ao individual. 

Então, logo de cara, já vemos uma possibilidade de demissão durante a pandemia. 

Home office: dano moral e acidente de trabalho

O home office, também chamado de teletrabalho, foi criado de forma muito abrupta. Embora já tivesse sido incluído na legislação trabalhista desde 2017, nós dois sabemos que o trabalho remoto não fazia parte da cultura brasileira.

Desde então, o trabalhador pode alterar o regime de presencial para remoto e vice-versa, mesmo não havendo previsão dessa possibilidade no contrato de trabalho, bastando que avise com 48h de antecedência.

Em relação ao custo da atividade, a lei prega pela negociação entre empregado e empregador. Nesse caso, é preciso elaborar um contrato que detalhe sobre fornecimento de equipamentos, pagamento de conta de internet e demais despesas, que não são consideradas verbas salariais, ok?

A princípio, o trabalhador em home office não tem jornada de trabalho, ou seja, se não tiver exigência do seu empregador, você pode distribuir o tempo como bem desejar e essa liberdade tem sido vista pelos nossos clientes como algo super positivo.

Por outro lado, uma vez trabalhando diariamente dentro de casa, o seu trabalho acaba interferindo diretamente na vida privada. 

Levantei esse ponto porque quero te alertar sobre uma coisa: se, por acaso, o seu superior mandar mensagens em horários inoportunos, fazendo excessivas cobranças, há violação do que chamamos de direito à desconexão do funcionário.

Aqui no escritório Gabriel Malheiros, já vimos abusos que claramente configuram dano moral, como patrões mandando mensagens de cobrança até de madrugada. Nesses casos, despejamos a questão na justiça do trabalho.

É certo que a lei não está bem definida quanto a isso e tudo virou análise prática de caso. Devido à nossa experiência em casos similares, decidimos arriscar e estamos tendo resultados positivos, pois o abuso realmente é evidente.

Como estou aqui para te aconselhar, não posso deixar de dizer que, caso você esteja passando pela mesma situação, proponho que procure um advogado especializado em direito do trabalho para analisar a possibilidade de reparação em juízo.

Agora, outra questão importante, e se você se acidentar em casa, durante o home office, podemos considerar acidente de trabalho? 

Bem, nesse caso, a legislação atribui ao empregador a obrigação de instruir expressamente seu funcionário em relação às precauções e demais cuidados a serem tomados para evitar doença ou acidente do trabalho.

Além disso, como funcionário, você deve assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Mas, cá entre nós, recentemente, o próprio Ministro do TST, Alexandre Agra Belmonte, falou em entrevista em rede nacional que, da forma como essas normas estão formuladas, são suscetíveis de causar incerteza.

Ele disse, entrevista ao JR News, que o termo de compromisso de nada valerá se o seu patrão não fornecer equipamentos de segurança que efetivamente te protejam, por exemplo.

Então, acredito que seja seguro concluir que nada impede que um acidente ou doença contraída dentro de casa, quando do exercício do home office, seja considerado acidente de trabalho. 

Como eu te disse anteriormente, essa questão realmente será uma análise de caso a caso, por isso, caso tenha acontecido com você, tenha em mente que, a depender das circunstâncias a serem analisadas pelo seu advogado, existe sim a possibilidade de ingressar na justiça para reparar o dano. 

Demissão no período da pandemia

Sem mais delongas, vamos a pergunta que não quer calar: a empresa pode me mandar embora durante a pandemia?

Sim! Mas calma, alguma situações devem ser consideradas. 

Com tanto tempo de pandemia, a suspensão do contrato e a redução da jornada de trabalho já não são mais novidades.

A possibilidade de redução foi trazida pela Medida Provisória 936, pregando que o empregador e o empregado poderiam combinar a redução da jornada de trabalho e de salário por até 90 dias, desde que fosse preservado o valor do salário da hora de trabalho.

Essa redução da jornada e salário poderia ser de 25% a 75%.

Já nos casos de suspensão temporária, a mesma MP dizia que o contrato de trabalho poderia ser suspenso por no máximo 60 dias diretos ou em duas vezes de 30 dias. Nesses casos, o funcionário simplesmente ficaria sem trabalhar e sem receber.

Ao empregador, era obrigatório o recolhimento de INSS e pagamento dos benefícios que seu funcionário já recebia.

As pessoas que foram sujeitas a essa difícil situação em 2020 receberam, em contrapartida, o auxílio emergencial do governo. 

A própria lei que criou o benefício diz que as empresas e funcionários, que aderissem a esse sistema, teriam que cumprir um período de estabilidade no qual o funcionário não pode ser demitido pelo mesmo período ao que ele recebeu o auxílio.

Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Marcos, que teve sua jornada de trabalho e, consequentemente, seu salário reduzido em 75% durante 90 dias.

Por causa disso, ele teve dificuldades financeiras e, como prega a lei, recebeu o auxílio emergencial do governo, que se estendeu por 6 meses. Isso significa que, após o retorno às condições normais de trabalho, o Marcos não poderá ser demitido também por 6 meses, exceto se for por justa causa.

Agora, se você não aderiu a nenhum acordo e não foi sujeito a essas regras, o estado de calamidade pública não altera as normas e direitos nas rescisões trabalhistas. Então a resposta final é sim, você pode ser demitido normalmente.

Como você pode ver, durante a pandemia, vários acordos, individuais e coletivos, foram realizados. E nesse momento você deve estar se perguntando: é possível que esses acordos se tornem regras fixas no pós-pandemia?

Olha, quando esses acordos foram autorizados, houve consideração de que o país vivia uma situação emergencial, em decorrência de uma crise sanitária mundial. Como eu acabei de te dizer, até salários foram reduzidos e contratos foram suspensos, houve determinação compulsiva de trabalho em casa e vimos feriados sendo antecipadas.

Sendo normas transitórias, a minha opinião e de todo o escritório Gabriel Malheiros, embasada na opinião do Ministro Agra Belmonte, é de que não, essas circunstâncias não vão prevalecer quando acabar a pandemia.

O que alguns estudiosos do direito do trabalho acham pode acontecer, é que a CLT acabe por prever essas possibilidades caso nós passemos por outra situação anormal. A nós, só cabe torcer para que isso não aconteça! 

Conclusão

Pronto! Agora você já sabe de particularidades sobre as alterações trabalhistas que ninguém havia te contado.

Quando decidi que queria te contar mais sobre seus direitos, me dediquei a escrever sobre o que é menos comentado, afinal, não quero que nenhuma situação fora do comum te pegue de surpresa, tá bom?

Então, agora você já sabe tão bem quanto eu que o seu chefe pode exigir cuidados específicos para que você mantenha seu trabalho, como vacinação e isolamento social em caso de suspeita de covid-19.

Além disso, você também sabe que se contrair coronavírus no trabalho, isso pode ser caracterizado como doença ocupacional.

No que concerne ao home office, foi esclarecido que tanto o dano moral, quanto o acidente de trabalho, são possibilidades reais, mas como tudo é MUITO novo, reforço a necessidade de expor sua situação a um advogado especialista em direito do trabalho, ele poderá averiguar se você tem respaldo para ser indenizado.

Por fim, a possibilidade de demissão ainda existe independentemente da crise sanitária, mas com aquelas regrinhas específicas que te expliquei, que são aplicáveis a quem aderiu algum acordo, teve salário suspenso ou reduzido e recebeu benefício assistencial, ok?

E se você acha que esse conteúdo te agregou conhecimento, não deixe de compartilhar com os seus colegas de trabalho, pode ser que tenha mais gente precisando desses informações.

E claro que estarei sempre contando mais sobre os seus direitos aqui no blog do Gabriel Malheiros. Portanto, faço o convite para que você assine nossa newsletter e fique a par de tudo no mundo trabalhista.  É só colocar seu e-mail no box logo abaixo.

Obrigada por me acompanhar até aqui e tenha um lindo dia. 

Abraços,

 

 

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