Na primeira parte desse conteúdo, você ficou sabendo tudo sobre como o desrespeito à hora extra, a equiparação salarial e ao descanso de almoço pode impactar o valor que você tem a receber do banco.
Porém, muita gente acaba deixando de receber milhares (senão milhões!) de reais, provenientes de direitos trabalhistas que foram ignorados, mas que existem e merecem a devida reparação. Tudo isso por puro receio de ingressar com um processo judicial.
Além disso, muitas vezes o banco onde você trabalha não honra as próprias normas internas e essa desconsideração de regras também pode ser trazida em um processo judicial. Ou seja, o valor da sua indenização pode aumentar ainda mais, afastando qualquer possibilidade de assinar um acordo fraco.
Aliás, você sabia que mesmo o local onde você trabalha pode te colocar em situação de perigo e o banco sequer te paga um adicional por isso? Você já reparou se o banco levanta essa questão quando propõe um acordo na hora da demissão?
É certo que a dimensão de um processo judicial pode ser assustadora, mas todos os trâmites ficam mais leves quando você tem um bom advogado especialista em direito trabalhista bancário acompanhando seu caso, assim como quando você entende seu direito e percebe que algumas questões são mais simples do que parecem.
Se você leu a primeira parte deste artigo (caso não tenha lido, corre para ler aqui), já está craque em relação a alguns direitos, como ao intervalo intrajornada e horas extras. Então, aproveite esse post, que você ficará expert em mais mais três tópicos:
- Regras de promoções e faixas salariais
- Prêmios e comissões
- Adicional de periculosidade
Somando essa leitura ao artigo anterior, eu garanto que você irá repensar aquele acordo baixo e injusto que o banco te propôs.
Regras de promoções e faixas salariais
Praticamente todos os bancos têm um regulamento para promoção de pessoas e para fixar faixas salariais. Por tratar-se de norma interna, o regulamento varia de banco para banco.
Para facilitar o entendimento, vou te dar o exemplo da Lúcia, que é uma gerente EMP 3 em Sete Lagoas. No banco onde ela trabalha, a faixa salarial é dividida em três categorias: mínima de R$3.400,00, média de R$5.000,00 e máxima de R$7.000,00.
Os valores acima não estão necessariamente firmados em convenção coletiva, mas são provenientes do regulamento interno do próprio banco. Assim sendo, a instituição tem que respeitar e não pode pagar um salário abaixo para a Lúcia, como o valor de R$2.000,00, por exemplo.
É certo que o banco tem o dever de ser franco e a escolha de qual faixa cada gerente se encontra não pode ser subjetiva. Os regulamentos devem ser regidos com transparência, que é o que, no direito, chamamos de boa-fé objetiva.
Assim como a Lúcia do nosso exemplo, qualquer gerente tem o direito de saber o motivo pelo qual não se encontra na faixa máxima, bem como devem existir regras explicando quem se encaixa em cada qual e o porquê. Caso essas regras não existam, é obrigação do banco remunerar na maior faixa.
Se o banco não foi transparente com você e nunca te apresentou esse regulamento, é possível pedir a diferença em um processo judicial.
Ou seja, se você, assim como a Lúcia, era gerente EMP 3 e recebia o mínimo de R$3.400,00, sem qualquer explicação plausível do porquê você se encontrava na faixa mais baixa, então é possível pedir o valor diferencial para alcançar a faixa máxima, que no nosso exemplo é de R$7.000,00.
Repare que existe uma diferença de mais que o dobro do salário que sempre foi recebido. Em outras palavras, todo mês a Lúcia recebia R$3.600,00 a menos do que deveria ganhar a título de salário.
Infelizmente, esse tipo de injustiça raramente será corrigida pelo banco ao propor um acordo e, caso você não consulte um advogado, pode deixar de receber uma bolada!
A propósito, o mesmo se aplica à questão das promoções: se, por exemplo, existe no regulamento a previsão de aumento de remuneração, mediante avaliação de produtividade e qualidade do trabalho comparado ao mercado, e o banco nunca faz esse comparativo ou te promove.
O que isso quer dizer? Basicamente, que se um gerente de relacionamento do banco X está ganhando R$2.000,00 a menos em comparação com o mesmo cargo de gerente do banco Y, então o gerente do banco X deve ter um aumento de R$2.000,00, vide próprio regulamento interno do banco.
Esse eixo, entre as variáveis de X e Y, deve ser avaliado pelo banco, que de tempos em tempos deve dar essas promoções para corrigir a diferença do mercado, ainda que você siga no mesmo cargo.
Responde aqui para mim: o banco onde você trabalha já te apresentou um gráfico da sua produtividade em relação ao mercado?
A verdade é que é muito raro o banco dar promoções com base nesses dados, mas se consta no regulamento interno, isso deveria ser observado e colocado em prática. Seja sincero, você já teve promoção sem mudar de cargo? Se sim, saiba que é uma exceção. Se não, saiba que você provavelmente está sendo injustiçado.
Então te aconselho a ficar super atento, pois essas análises mais de perto são necessárias e uma consulta ao às regras internas pode mudar sua vida.
Nem preciso te falar que essa é uma questão que com certeza o banco deixará de lado na hora de te propor um acordo. Mas, em um processo, um bom escritório especialista em direito trabalhista bancário pedirá para que o banco apresente esses dados.
Pode ter certeza que um bom advogado pedirá um valor de indenização caso o banco não apresente o gráfico e levantamento de todas essas questões que acabaram de ser explicadas aqui.
Prêmios e comissões
Ao longo do tempo, o banco vai alterando as regras de comissões e prêmios e muitas vezes não expõe quais são as formas de cálculo dos prêmios e resultados.
Pensa comigo, se não tem apresentação de cálculo, também não tem possibilidade de que esses números sejam auditáveis, em outros termos, não dá para investigar se os dados que fundamentam a sua promoção estão corretos.
Fazendo uma comparação simples: para um vendedor de carros, é muito fácil saber dos seus resultados e o percentual que ganha em cima da venda a título de comissão. Já um bancário, que não deixa de se assemelhar a um vendedor, não vislumbra nada disso com clareza, porque o banco tende a fazer uma bagunça e misturar tudo.
O que o escritório Gabriel Malheiros percebeu foi que, na prática, alguns bancos colocam no cálculo uma expectativa incerta de déficit, descontando do seu funcionário algo que sequer existe, pois, como eu te disse, é mera expectativa de um prejuízo que ainda nem aconteceu. Pior, de um prejuízo que o banco NEM SABE se acontecerá.
Perceba que a lucratividade é diminuída de acordo com variáveis fictícias, que muitas vezes são chamadas de provisionamento de prejuízos. É um verdadeiro absurdo! Em resumo, é como se o banco inventasse uma perda para diminuir sua comissão e ainda colocasse o risco do negócio como ônus no seu prêmio, de forma absolutamente arbitrária e genérica.
E aqui eu repito: o provisionamento é genérico, vem de provisão, estimativa, nada certo!
Então, temos que ser muito cuidadosos para observar se houve o mínimo de transparência. Mas, o banco não te fala nada disso. Em alguns casos aqui do escritório, já vimos bancos argumentarem que é uma questão sigilosa.
Obviamente, esse mesmo banco vai fingir que esse absurdo nunca foi cometido na hora de te propor um acordo. Já em juízo, geralmente a instituição não sabe explicar porquê tinha meses que você recebia R$1.000,00 de bônus, meses em que recebia R$800,00 e meses não recebia absolutamente nada, como acontece com muitos bancários na prática.
Como funcionário, você tem todo direito de saber quais foram os critérios utilizados pelo banco para chegar no valor do seu bônus, que faz parte da sua remuneração.
E acredite… Quando os advogados pedem qualquer documento esclarecedor aos bancos, alguns apresentam um juntado de papéis bem genéricos, seja o cálculo ou o próprio regulamento, impossibilitando que as contas sejam feitas e que o bancário descubra de onde veio o resultado do valor final do seu prêmio ou comissão.
Isso quando o banco não muda a política de comissões e você é prejudicado sem sequer entender essa substituição.
Nesses casos, aqui no escritório Gabriel Malheiros, já tivemos mesmo contadores que não conseguiram aferir os valores porque o banco simplesmente não apresentou o balancete.
Mas é claro que isso não pode causar mais prejuízos para os empregados e, por isso, considerando os aqui casos do escritório, te conto que, geralmente, os juízes costumam acatar o pedido que o advogado faz pela média, tendo como base o seu salário ou aplicando um redutor. De uma forma ou de outra, você consegue reaver esse direito na justiça. Já em um acordo, esse direito infelizmente seria deixado de lado.
Para ficar mais claro, vou dar o exemplo da Bárbara, que trabalhava no banco W e recebia um prêmio de 65% da sua remuneração caso batesse as metas. Em números, se ela recebia R$8.000,00 de salário, quando batia as metas tinha direito a um prêmio de R$5.200,00.
Um belo dia, o banco W simplesmente resolveu substituir essa premiação por uma remuneração variável mensal de pontos, onde ela passou a ganhar cerca de R$1.000,00 a título de prêmio.
Veja como a diferença é gritante! Ela deixou de receber cerca de R$4.000,00.
No caso da Bárbara, é evidente que as regras internas do banco foram modificadas com a finalidade de prejudicá-la e isso é ilegal, pois a lei proíbe que haja alteração contratual lesiva para o empregado, especialmente porque já havia o que chamamos de direito adquirido, além de outros princípios do direito a depender do caso.
Se há impacto direto na remuneração, certamente é dinheiro que você deveria ter recebido e não recebeu. Afinal, prêmio é salário no final das contas.
Em um processo trabalhista você pode pedir os últimos 5 anos (60 meses) de indenizações a que você tinha direito e não recebeu. No caso da Bárbara, R$4.200,00 x 60 = R$252.000,00 que ela estaria abrindo se aceitasse aquele acordo de R$50.000,00 do banco, isso sem contar juros e reflexos.
Logo se nota que é um pedido pesadíssimo, que se antes você não conhecia, agora já está super ligado e não vai deixar passar despercebido, combinado?
E não acabou por aqui, ainda há mais um direito a ser observado antes de aceitar qualquer valor que o banco está te propondo.
Adicional de periculosidade
Se você é um bancário que trabalha em prédio administrativo, possivelmente está amparado pelo art. 193 da CLT. A lei diz que tem direito ao adicional de periculosidade quem trabalha em locais de risco.
Desse modo, há uma injustiça cometida sobre dezenas de bancários, cujos salários sempre estiveram incorretos. Pessoas que trabalham diariamente sob situação de risco merecem a devida contraprestação no salário e essa não é apenas uma opinião, como eu já te disse, é lei!
Isso ocorre porque muitos prédios, onde bancos estão instalados, possuem armazenamento de óleo diesel para fazer funcionar o gerador de energia, então o risco de explosão te garante um adicional de 30% sobre a base salarial.
No Gabriel Malheiros Advogados tivemos resultados positivos na maioria dos processos, vez que quando a perícia é positiva para um cliente, significa que todo mundo que trabalha naquele prédio também poderá se valer desse direito com base no mesmo laudo pericial.
Além disso, o TST decidiu esse ano mesmo em favor de um bancário, que obteve adicional de periculosidade por trabalhar em prédio com combustível no subsolo. Pela nossa justiça, é devido o adicional quando a capacidade de armazenamento individual do tanque excede 250 litros. No caso deste bancário, a capacidade de cada tanque era de 1,7 mil litros cada.
Minha única ressalva é que o salário de quem trabalha no banco é dividido entre salário base e gratificação e a lei bem específica ao dizer que o adicional de periculosidade é apenas sobre o salário base, ok?
Ainda assim, existe o direito à reparação financeira dos valores não recebidos e isso eleva o montante que você tem a receber do banco, seja ainda como funcionário, seja no fim do seu vínculo empregatício.
Pode parecer simples, mas a periculosidade é um pedido estratégico e que pode garantir um aumento considerável tanto da sua ação, quanto do seu salário caso continue no banco.
Conclusão
Pronto! Com a segunda parte desse artigo você finalmente adquiriu todo o conhecimento necessário para ser um especialista nos seus próprios direitos trabalhistas bancários.
Todo fim de vínculo trabalhista é delicado, mas não deixe a pressa se sobrepor ao seu direito, seja ele baseado no regulamento interno do banco ou na própria CLT
Mas, independente da sua decisão, seja de fechar um acordo, seja de avaliar o início de um processo, o conselho que prevalece é para que você procure sempre um advogado especialista em direito trabalhista bancário para te orientar.
No mais, meu último aviso é para que você não se esqueça que as suas verbas trabalhistas prescrevem em 5 anos. Em outras palavras, você só pode pedir os últimos 5 anos, o que aconteceu antes disso, infelizmente não é mais seu direito. Então cuidado para não deixar passar, ok?
Caso qualquer questão aqui tenha ficado confusa ou se você possuir dúvidas acerca do seu direito, pode nos contatar via whatsapp que estaremos mais do que felizes em responder. Nosso lema é ajudar trabalhadores a recuperarem os seus direitos, inclusive você!
Por fim, te convido para assinar nossa newsletter. Nós do Gabriel Malheiros Advogados temos várias dicas sobre seus direitos trabalhistas e você pode recebê-las diretamente no seu e-mail.
Até a próxima,
Somos o escritório Gabriel Malheiros Advogados, especializados no direito do trabalhador há mais de 10 anos. Atuamos em todo Brasil defendendo exclusivamente os trabalhadores que tiveram seus direitos violados. Nossa equipe de advogados é 100% dedicada às causas trabalhistas, por isso conseguimos entregar aos nossos clientes resultados acima da média. Se você quer saber mais sobre seus direitos como trabalhador, nos chame para uma conversa!
Autor
Olívia Rodrigues
OAB/SP 406.401
Revisor
Leonardo Lara
OAB/MG 201.216
